导读:本文包含了全面薪酬论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:薪酬,社工,满意度,工资制,员工,组织,柔性。
全面薪酬论文文献综述
张浩辰[1]（2019）在《构建“全面薪酬”体系,推动组织柔性和可持续发展》一文中研究指出"全面薪酬"不是一个新概念,但是其在推动组织柔性和发展的可持续性上的重要意义并未被充分理解和重视。任何一个有着长期发展目标、期待在千变万化的商业环境中立于不败之地的企业,都应该在"全面薪酬"体系的建设上有更深入的研究和实践尝试。(本文来源于《首席人才官商业与管理评论》期刊2019年02期）
孟庆丰[2]（2019）在《从全面薪酬到全面认可,薪酬激励进入赋能时代》一文中研究指出随着商业生态环境的快速演化,驱动人力资本的引擎,或更进一步之人才运营的自主驱动,必须在"全面薪酬"+全面认可激励基础上,注入"赋能"这一要素,成就内驱力之下薪酬管理的"赋能时代":全面薪酬+全面认可+组织赋能。(本文来源于《首席人才官商业与管理评论》期刊2019年02期）
孙建兵[3]（2019）在《研发人员的全面薪酬体系设计及应用》一文中研究指出关注研发人才需要和研发工作特点,设计一个包括宽带薪酬、短期及长期绩效奖金、专家津贴、企业红利,4项主要内容的全面薪酬体系,兼顾基础研究与应用开发人员激励、长期与短期激励、物质与精神激励,并逐步实施改革,成功应用于实践,取得良好效果。(本文来源于《现代经济信息》期刊2019年18期）
李春玲,尹莉[4]（2019）在《全面薪酬满意度能提高零售企业员工工作绩效吗?》一文中研究指出以C超市员工为样本,探讨全面薪酬满意度的测量及其对工作绩效的影响,以及员工敬业度的中介作用和全面薪酬沟通的调节作用。研究表明,零售企业全面薪酬满意度由薪酬、职业发展机会、绩效认可、工作-生活平衡和福利满意度五个维度组成;其中,绩效认可、工作-生活平衡满意度对工作绩效有显着正向影响,而薪酬、职业发展机会和福利满意度对工作绩效没有显着影响。同时,全面薪酬满意度五个维度对员工敬业度均有显着正向影响,而绩效认可、工作-生活平衡满意度又通过员工敬业度,对工作绩效产生了影响。再者,全面薪酬沟通正向调节了绩效认可、工作-生活平衡和福利满意度对员工敬业度的影响,也正向调节了员工敬业度在绩效认可、工作-生活平衡、福利满意度与工作绩效之间的中介效应,即全面薪酬沟通程度越高,员工敬业度的中介作用越强。(本文来源于《中国劳动关系学院学报》期刊2019年04期）
李锦[5]（2019）在《青年员工全面薪酬管理的研究》一文中研究指出全面薪酬是用于吸纳、保留和激励员工的各种方法的整合,它不局限于现金报酬,而是将组织能够提供、由所有员工认为具有价值的激励要素构成,适应了现代青年员工的工作理念和追求,具有更强的激励作用。本文从"80、90后"青年员工的特征和需求出发,提出了全面薪酬策略下薪酬设计和改进方案以及实施建议。(本文来源于《大众投资指南》期刊2019年11期）
魏文娜[6]（2019）在《H公司全面薪酬激励体系研究》一文中研究指出在全球化日益明显的今天,市场竞争越来越激烈,经营环境也越来越复杂,尤其是在计算机、通信等高科技行业,技术更新迭代快速,不断调整战略适应市场变化、客户需求成为企业经营的常态。吸引、保留、激励优秀人才是企业首要的任务,尤其是竞争力偏弱的中小型企业。本文以H公司为研究对象,该公司因战略转型和业务变化引发了很多人力资源问题,现有薪酬体系逐渐显现出它的不足。通过问卷调查、数据分析等方法可以得出H公司现有薪酬体系存在外部竞争性差、内部公平性低、员工缺乏晋升通道以及福利方案激励性不足等问题。针对这些问题,本文基于对员工实际需求的分析和对国内外薪酬管理文献的研究,利用先进的总报酬模型,在优化经济性薪酬项目的同时开发了部分非经济性薪酬项目。希望可以通过宽带薪酬、自助福利、认可激励、工作与生活平衡、双晋升通道等方案的设计,改善员工工作满意度、提高个体和组织的绩效水平,进而实现支撑企业战略目标达成、经营业绩增长的目的。最后,本文对全面薪酬激励体系的实施保障、成本控制提出了建议。H公司现行薪酬体系存在的问题具有一定普遍性,优化后的全面薪酬激励体系对于其他通信类企业、类似规模的中小型企业以及以知识型员工占主导的企业均有一定的借鉴意义。(本文来源于《北京交通大学》期刊2019-06-01）
刘晓红[7]（2019）在《M公司员工全面薪酬体系构建研究》一文中研究指出随着人力资源管理在企业管理中所扮演的角色日益重要,越来越多的企业意识到人才在企业市场竞争中的重要作用,如何选择人才、留住人才、激励人才并培养其忠诚、敬业、高绩效的工作态度是企业首要考虑的问题。在这一探讨过程中,良好的薪酬制度在解决上述问题时发挥了重要作用。有竞争力的薪酬能够吸引优秀的人才加入公司,而进入公司后良好的工作环境、先进的企业文化、完善的薪酬福利制度能够在很大程度上吸引人才、留住人才、激励人才,可以说薪酬福利管理在人力资源管理中占据了核心地位。本文以M公司为研究对象,阐述了选题的目的和意义,国内外研究现状,确定论文的研究思路;通过介绍全面薪酬的理论,为本次论文的撰写提供理论支持;通过对M公司整体情况尤其是薪酬体系现状介绍,分析其目前薪酬体系存在的问题,进而提出构建全面薪酬体系的方案及保障措施。文中讲述了全面薪酬理论的相关知识,主要是以美国全面薪酬协会的全面薪酬理论及模型为原型,涉及六个维度:薪酬、福利、工作与生活的有效平衡、认可、绩效管理、人才开发。文中介绍了M公司的人力资源管理现状,重点介绍薪酬体系现状,尤其是薪酬体系面临的主要问题:工资水平偏低,缺少外部竞争力;岗位评价不到位,基本工资缺乏公平性;考核机制不健全,绩效薪酬激励性不足;员工对薪酬整体满意度低。在这种情况下,通过对M公司经营战略分析,根据美国全面薪酬协会的全面薪酬模型建立M公司的全面薪酬模型,并在此基础上进行M公司全面薪酬体系的设计,包括货币性薪酬、弹性福利计划等经济性薪酬,也包括绩效管理、员工认可计划、建立有效的人才开发与晋升机制、使工作与生活的有效平衡等非经济性的薪酬。薪酬体系改革涉及全员及公司整体利益,因此在实施过程中务必取得公司领导支持、全员理解与认可,并通过完善的制度来保障。期待通过构建全面薪酬体系,能够最大程度调动员工积极性,提高员工的忠诚度、满意度,提升企业良好的社会形象及知名度,实现企业与员工的共赢。(本文来源于《河北大学》期刊2019-06-01）
谭春平,景颖,安世民[8]（2019）在《全面薪酬研究述评与展望:要素演变、理论基础与研究视角》一文中研究指出全面薪酬是一种综合性整体薪酬设计系统,它能够更好地满足员工的多方面需求,具有更强的激励作用。本文首先对全面薪酬的起源、构成要素、概念内涵、理论基础进行了总结提炼;然后从组织视角对全面薪酬研究成果进行了梳理,并归纳出现有研究框架,发现现有研究主要从组织管理视角研究全面薪酬设计的影响因素及作用机理,以此为依据优化设计组织的全面薪酬体系;接下来指出对全面薪酬的研究呈现从组织视角向个体视角转变的趋势,并梳理了从管理者和员工个体视角进行的初步探讨;最后提出了全面薪酬研究的未来框架,指出未来的研究趋势是从员工和管理者个体视角探索个人特质、领导方式、文化等对员工在组织既有全面薪酬框架下获得的全面薪酬结构和水平的影响及其作用机理。(本文来源于《外国经济与管理》期刊2019年05期）
景颖[9]（2019）在《员工的随和性与全面薪酬的关系研究》一文中研究指出美国康奈尔大学劳资关系学院展开的一项调查结果显示,在美国本土组织的职场中,员工的随和性与其薪酬呈负相关关系,性格随和的员工比“带刺儿”员工的薪酬要低18%。梳理国内外文献发现,关于随和性与薪酬的研究多在西方文化与组织情境下进行,而中国本土组织情境下的研究却相对贫乏。并且,以往研究多用传统的经济性薪酬衡量员工的薪酬水平,忽视了非经济性薪酬在吸引、激励和保留优秀员工的重要作用,这显然与知识经济时代最大化满足员工多方面需求的现象不相适应。同时,现有成果仅从总体上分析随和性对全面薪酬的影响,并未深入探究随和性的六个维度对员工全面薪酬的内在作用机理。因此,本文从全面薪酬这一综合性的薪酬体系入手,查阅大量国内外文献,梳理和归纳出随和性与全面薪酬的内在逻辑关系,以中国传统文化为背景,结合大五人格、随和性、全面薪酬、期待管理、核心能力和能力边界等理论,构建随和性与全面薪酬的理论模型并提出相关的研究假设,运用国内外成熟量表,以1486名企业员工为研究样本,通过SPSS23.0以及Amos17.0进行统计分析,得到如下结论:随和性与货币报酬负相关,与福利不相关,与学习和发展负相关,与工作环境正相关。其中,谦虚、慈善和利他是影响经济性薪酬的不利因素,而顺从、坦诚和利他是影响非经济性薪酬的重要因素。本文利用随和性来研究影响全面薪酬的因素,以期从随和性的六个维度中,找到影响全面薪酬及其各个部分的关键因素以及作用机理,一方面,为员工构建核心能力、界定能力边界、进行期待管理、改善全面薪酬提供指导;另一方面,为企业进行文化价值统合、发挥不同人格优势及客观评价员工能力与绩效提供参考。(本文来源于《兰州理工大学》期刊2019-05-13）
赵美娟[10]（2019）在《专业路径下社工机构的全面薪酬体系设计研究》一文中研究指出自2009年广州市政府开启购买社会工作专业服务试点以来,广州社会工作已经历了近十年的发展。2018年,广州市政府开启新一轮的街道购买社会工作专业服务,将项目点经费提高到240万元/年,原本的家庭综合服务中心更名为“社工服务站”。本研究通过文献研究、深度访谈和参与式观察等多种方法,以全面薪酬理论为指导,对广州市社工服务站的薪酬问题进行分析。研究发现,目前广州市社工服务站的薪酬体系普遍存在不完善的问题,主要表现在叁个方面:一是工资福利水平整体偏低,内部分配存在差异化矛盾;二是对专业人员的激励不足,未担任管理职务的专业人员工资偏低;叁是专业人员职业发展空间受阻,工作价值感低,从而导致人员流失问题严重。这些问题背后的制度性原因在于偏向行政化、缺少专业岗位的等级制,使薪酬设计没有体现专业人员的专业技能和岗位价值。基于以上现状,本研究以社工专业职级/职称为依据,根据专业人员资质的高低,重新设置岗位等级和薪酬发放依据,探讨专业人员的全面薪酬体系构建。由于政府购买的服务经费不足,导致社工服务站的专业人员整体收入较低,为此提出社工机构需要提升“自我造血”能力去支撑机构的专业化发展的观点,并阐述了社工机构“自我造血”的途径及基本策略框架,以期能对专业社工机构不断去完善薪酬体系,提高员工工资做一个有益的参考。(本文来源于《广州大学》期刊2019-05-01）
全面薪酬论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着商业生态环境的快速演化,驱动人力资本的引擎,或更进一步之人才运营的自主驱动,必须在"全面薪酬"+全面认可激励基础上,注入"赋能"这一要素,成就内驱力之下薪酬管理的"赋能时代":全面薪酬+全面认可+组织赋能。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
全面薪酬论文参考文献
[1].张浩辰.构建“全面薪酬”体系,推动组织柔性和可持续发展[J].首席人才官商业与管理评论.2019
[2].孟庆丰.从全面薪酬到全面认可,薪酬激励进入赋能时代[J].首席人才官商业与管理评论.2019
[3].孙建兵.研发人员的全面薪酬体系设计及应用[J].现代经济信息.2019
[4].李春玲,尹莉.全面薪酬满意度能提高零售企业员工工作绩效吗?[J].中国劳动关系学院学报.2019
[5].李锦.青年员工全面薪酬管理的研究[J].大众投资指南.2019
[6].魏文娜.H公司全面薪酬激励体系研究[D].北京交通大学.2019
[7].刘晓红.M公司员工全面薪酬体系构建研究[D].河北大学.2019
[8].谭春平,景颖,安世民.全面薪酬研究述评与展望:要素演变、理论基础与研究视角[J].外国经济与管理.2019
[9].景颖.员工的随和性与全面薪酬的关系研究[D].兰州理工大学.2019
[10].赵美娟.专业路径下社工机构的全面薪酬体系设计研究[D].广州大学.2019
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