柳宏志[1]2007年在《科技型中小企业的企业家经营能力与思维创新研究》文中研究说明科技型中小企业是技术创新活力之源，是整个高科技产业的基础，是实现技术跨越的主要力量，也是知识经济的重要支撑之一。在国家“十一·五”以及中长期科技发展规划出台以后，举国上下无不对增强企业自主创新能力，建设创新型国家给予了更多的关注，而实现这一战略举措的核心关键，就是要充分发挥科技型中小企业生力军的作用。然而，改革开放28年以来，我们十分尴尬地看到：世界上没有一个较大的产业其主导技术、主导设计、主导品牌和主导服务是率先由我们中国企业所提出和发明的。为何中国也有不少的企业在努力争取做大做强，但几乎鲜见成功的?改革开放28年间，我们目睹了不少企业曾经风声鹊起，轰动一时，但几乎绝大多数却最终倒在了成长的路上。这到底是我们的体制之祸、能力之缺，还是思维之弊、文化之殇?本人认为，对于不同制度环境、政策环境背景下的企业，解释其经营绩效的巨大差异，可以将研究视角多放在管理体制、运行机制、政策制度与文化环境上，而对于在类似的制度与政策环境背景下的企业，解释不同企业其战略成败与经营绩效的明显差异，更应该深入到企业内部去研究。当前，我国科技型中小企业面临着外部环境与内部环境障碍的双重约束，而目前绝大部分学者将关注的焦点更多地放在了外部环境上，对科技型中小企业的融资环境、政策环境、制度环境、文化环境给予了更多的关注，而对科技型中小企业内在的经营理念、企业能力、经营策略、创新意愿等重要问题关注的相对较少。究竟科技型中小企业经营绩效因何而定、受何影响，其内在作用机理如何，已有的相关文献基础与实证研究非常匮乏，多数还处于定性分析与对策研究上。因此，本论文致力于从内外环境综合分析的双重视角，深入研究制约与影响科技型中小企业生存与发展、创新与管理，以及自主创新能力提升的关键问题。正是由于上述的研究背景与研究意义，本研究基于企业家能力理论、创新管理理论和中小企业成长理论，通过对327家科技型中小企业、17家大型科技企业、115家非科技型企业、167位科技型中小企业家，以及272位中层管理者与基层人员的深度访谈、问卷调查和长期追踪，最终形成了本文的理论分析与实证研究成果。本文力图对我国当前现阶段科技型中小企业生存与发展的叁大命题展开深入的理论与实证研究，这就是：1．什么是阻碍科技型中小企业成长与发展的最大障碍?2．为什么会形成这一障碍，它对企业绩效影响如何?3．如何来解决阻碍科技型中小企业成长与发展的核心问题?本文通过对这叁大命题的深入研究，深入地揭示了科技型中小企业创新与创业成败的战略根源，即企业家的思维幽闭是制约企业生存与发展、创新与管理的最大障碍，而思维创新则是成就科技型中小企业创新创业成功的终极奥秘。具体来说，本研究的主要工作与结论如下：1．本研究在对科技型中小企业研发投入强度与经济产出相关性分析中发现：科技型中小企业研发投入强度与经济产出之间并没有相关性，即在统计意义上，科技型中小企业如果想靠提高科技投入比例来增加经济绩效，并未获本研究实证所支持。2．本研究在对小型与中型科技企业成长性的差异分析中发现：我国小型科技企业近叁年经济产出性指标、人员投入性指标和比率性指标略微高于中型科技企业，但两者并没有明显差异，只是在新产品产值率方面小型科技企业与中型科技企业具有显着性差异。3．本研究在对科技型中小企业的发展现状与问题障碍分析中发现：科技体制与融资瓶颈，并非是影响和困扰企业成长与发展的最大障碍，企业创新与管理所面临最大的问题是来自于企业家的思维幽闭与经营理念短视。企业家的思维创新能力、决策能力和领导能力是影响企业发展的最大因素。大量的实证研究表明，科技型中小企业之所以无法真正取得长远发展，根源就在于企业家思维的短见和管理的缺陷。4．本研究在科技型中小企业经营能力与经营绩效的关系机理研究中，通过SPSS统计分析和结构方程两种方法构建了反映科技型中小企业创新与管理行为的能效模型(能力与绩效)，形成了企业能力、经营策略与创新意愿叁位一体影响企业绩效的模型体系。该模型具有良好的解释性，它深刻地揭示了企业家素质、经营能力(包括企业家能力与组织能力)、经营绩效、创新意愿与经营策略之间的作用机理与内在联系。本文通过探索性研究与验证性实证研究表明，组织能力是影响企业绩效的最大能力，但企业家能力与组织能力对企业绩效的贡献差距比较接近。在组织能力中，业务能力与创新能力是最为关键的能力，而在企业家能力中，思维创新能力和战略管理能力则是最关键的能力。即科技型中小企业最大的竞争力是来自业务能力、创新能力、思维创新能力和战略管理能力，而不是日常管理能力或社会交往能力，更不是管理体制和企业文化。因此，企业家日常管理能力、社会交往能力高低并不是影响企业绩效的的最关键变量。企业家可以通过招聘或者选拔胜任的人才来解决这些能力不足的问题，但企业家的思维创新能力和战略管理能力不可替代，思维创新能力和战略管理能力差的企业家，其企业绩效注定会差。5．本研究发现，企业家的创新意愿深受创新认知的影响，创新认知由创新创业环境、政府科技创新功能定位和科技服务效能所决定，而企业家的创新意愿和企业经营策略对企业经营绩效具有明显的交互效应。总体而言，企业家素质决定了企业家能力，而企业家能力与企业组织能力决定经营绩效，但企业经营绩效不完全由经营能力所决定，还同时受到企业家创新意愿和企业经营策略的影响。企业家创新意愿具有调节效应，影响着企业经营能力与经营绩效之间的方向和大小。本研究结果显示，对低创新意愿组而言，创新能力对经营绩效的影响效应最大，业务能力其次，管理体制和企业文化的影响不显着；对高创新意愿组而言，业务能力对经营绩效的影响效应最大，创新能力其次，企业文化最小，而管理体制的影响不显着。6．本研究在对企业家第一能力——思维创新能力的影响因素研究中发现：企业家思维创新能力与其教育学历、工作年限、在企时间、影响经验来源、风险偏好、学习倾向、是否是创业者，以及企业规模、成立年限、技术水平、是否是家族企业无关，但却与其直觉思维强度显着负相关，与事业态度和社会网络显着正相关。这一研究结果表明，并非学历越高思维创新能力越强，也并非工作年限越长，在企业时间越长，企业规模越大，其思维创新能力越强，也并非越是企业创立者其思维创新能力就越强，或者如果是家族企业其思维创新能力就越差。这一研究结果揭示了为何许多具有高学历背景、拥有高智商、从事高新技术研发与管理的企业家，甚至是海外归国创业人员，也常常会陷入思维幽闭陷阱的原因。这些统计结论也为后发企业之所以常常会打败先发企业，之所以中小企业一样可以打败大型企业提供了有力佐证。因为，如果企业规模越大、成立年限越长，企业家思维创新能力越强，从而企业经营绩效越佳的话，那么必然会产生“先发恒大、后发恒小；大者恒强、小者恒弱”的怪圈，事实上，这一现象并不存在。7．本文在科技型中小企业的企业家思维幽闭研究中，对企业家经营理念、用人思维、时间精力分布、培训理念、自主创新思维、创牌思维等问题进行了实证研究，全面揭示了企业家思维幽闭之痛及其危害，并对其根源成因和机理进行了深入研究。如果企业家沉迷于以往的成功经验、发展模式或经营策略，执着于原有的处事方式、做事原则，而与时代和社会发展不同步，看不清未来的发展方向和缺乏技术预见能力，尤其是一贯搞一言堂和靠直觉经验决策，那么，企业家就是陷入了思维幽闭的陷阱，带领的企业也不可避免地将面临巨大的创新风险和运营风险，成为汪洋大海中的诺亚方舟。如果企业家不能够开放心胸，深入思考企业未来发展等重大问题，不能够积极拓展社会网络，交流创新与管理经验，那么，企业的发展很可能由于缺乏前瞻性的判断和不符合行业的趋势，而陷入风险之林。一个不能向世界奉献创新成就和管理思想的企业，是永远无法成为具有世界影响力的优秀企业的，更谈不上从优秀走向卓越了。同样，一个缺乏思维远见，局限于思维幽闭的企业家，也是永远无法把企业从中小企业一步步带向优秀乃至卓越企业的。在以往的研究中，都假设企业家是具有创新精神的，或者只要创新环境向好，企业家就是乐于创新的，但反观我国的许多科技型企业家，却常常陷入了思维幽闭的陷阱，既缺乏创新的动力，也缺乏创新的意愿，从事的是21世纪的高新技术产品与服务研发，而思维与管理理念却常常停留在19世纪的经验管理时代，这是非常值得我们深思的。如何尽快增强企业家的思维创新能力，这是未来扶持科技型中小企业发展的关键所在。综上所述，本文在关于发现什么是科技型中小企业所面临的最大问题?为什么会形成这样的问题?以及如何解决科技型中小企业所面临最大问题的研究中，进行了大量的理论与实证研究，并在如下方面实现了主要创新：1．科技型中小企业研发强度与经济产出不相关。经济产出只与科技投入总量正相关，而与科技投入比例结构无关。企业如果想靠提高科技投入比例来增加经济产出，未获本研究实证支持。企业绩效提升的主要途径并非是靠加大科技投入比例能够得以实现，而是依赖于其它更为复杂的内在因素。实证表明，小型与中型科技企业只在规模性指标上具有显着性差异，而在比例结构性指标上无差异。2．本文所建立的能效模型，深刻的揭示了企业绩效大不同的内因。能效模型否定了资金匮乏、体制弊端、创新创业环境不佳是影响企业创新与管理成败的最大障碍，这些只是外在影响企业家创新认知的因素，更多地是通过影响创新意愿，进而对企业绩效间接发挥作用。模型也否定了单凭肯吃苦、胆子大、善闯荡就能成为优秀的企业家的常规理解，而是提出企业的经营能力与组织能力，尤其是企业的业务能力、创新能力以及企业家的思维创新能力，才是对企业创新与管理成败产生本质性影响的解释变量。因此，企业战略兴衰、创新成败的根源主要来自于企业家的素质与经营能力。3．提出了思维创新能力是科技型中小企业的企业家第一能力的论断。思维，是撼动经济增长和社会发展的原动力，更是基业长青的终极力量。企业家战略管理、日常管理和社会交往能力的不足可以通过选拔胜任下属来弥补，但思维创新能力无可替代。思维创新能力强的企业家能成功地把企业从创业型结构向发展型结构转换，而陷入思维幽闭的企业家则常常把企业带向了风险与失败的境地，成为了汪洋大海中的诺亚方舟。科技型企业常常并非是由于资金短缺或技术无法突破而难以发展的，主要还是缘自于企业家经营能力不足。企业家的经营短视与思维幽闭，甚至还弄虚作假、欺骗客户，以及压榨员工，扭曲了客户价值网络与员工价值体系，才是导致企业难以做大更难以做强的原因。4．本文提出，切实加大企业家自主创新动力机制，保障其创新收益，降低其创新风险与创新成本，是政府推动科技创新、扶持科技型中小企业发展的关键环节。政府扶持科技创新的基本点不在于单纯提供税收优惠和资金扶持，而最关键在于要发挥行业协会和社会群体的力量，为企业家提供知识援助(商业知识与商业伦理)，切实增强企业家的思维创新能力与决策水平。
王滨[2]2012年在《科技型中小企业自主创新的内外部条件研究》文中指出科技型中小企业是最活跃的创新力量，是社会的推进器和稳定器，是创造就业机会的主渠道，是全社会经济发展的重要依托。本论文围绕“科技型中小企业自主创新的内外条件”相关问题展开研究。内容涉及科技型中小企业自主创新的动力机制和机理；科技型中小企业自主创新的内部条件、外部条件；并以深圳为例展开实证研究，检验和论证了本文构建的关于科技型中小企业内部条件和外部条件内容体系的合理性及其相互关系的有关假设。随着科技型中小企业在国家经济和国家创新体系中的贡献越来越大，其在社会阶层结构中的地位也越来越高。如何通过改善内部和外部的相关条件，提升科技型中小企业自主创新能力和创新绩效，是政府、学术界、实务界都非常关心的问题。这也是本文选题的意义所在。首先，本文对科技型中小企业、自主创新等概念进行了厘清。结合有关数据对科技型中小企业在我国经济社会中的地位、发展现状和存在的问题进行了分析。同时针对国内外有关科技型中小企业自主创新的相关文献进行了梳理和评述。就本文研究的目的和意义、技术路线、创新点、研究所依托的基础理论等作了说明。在条件系统研究部分，该部分的主要目的是要通过对科技型中小企业自主创新的关键因素、动力、能力等内在机理的研究，揭示自主创新所需内部和外部条件的主要内容体系。在内部条件研究部分，本文揭示的内部条件主要包括科技型中小企业研发人员的胜任力和创新能力条件、企业家创新精神条件、企业内部创新文化条件等。另外，结合对研发人员工作生活质量现状调查的数据进行分析，理清了工作生活质量与研发人员创新能力提升之间的关联关系，并提出了提高工作生活质量管理的对策方案。在外部条件研究部分，本文构建的外部条件框架包含有产业集群环境条件、政策和法律制度条件、社会创新文化条件、融资条件、社会中介机构服务条件等。对产业集群环境条件的研究主要从同质互动和异质互动视角进行，并分析了其对科技型中小企业自主创新的影响；从美国支持科技型中小企业的政策及法律制度体现的现实经验出发，论述了我国在这方面的缺失及其改善途径；探究了社会创新文化与自主创新的互动关系，并给出了建设适合科技型中小企业自主创新的对策建议；融资条件部分重在对资本与自主创新互动机制、融资易得性的研究，并对支持科技型中小企业自主创新的资金来源渠道进行了梳理；社会中介机构的服务分作叁种链条类别展开探讨：资金链、知识链、技术链。在实证研究部分，通过实证研究表明，科技型中小企业自主创新内部条件和外部条件与创新绩效存在正相关且关系显着；其中大部分的外部条件项通过内部条件对创新绩效产生的作用也很明显。证实了本文构建的科技型中小企业自主创新内部条件和外部条件内容体系的合理性，并检验了对二者互动关系的相关假设。最后，本文对如何改善和优化科技型中小企业内部和外部条件给出了相关对策建议。科技型中小企业自主创新一方面应该重视自身内部的条件建设与改善，特别是重视与人力资源相关的内部条件的改善，提升自身创新的能力；而另一方面，应该主动适应外部的环境条件，“趋利避害”地谋划自己的发展空间。作为外部条件的主要提供者（政府）应该高度重视科技型中小企业的发展，利用政策杠杆为科技型中小企业创造有利于其自主创新发展的外部环境条件。
王霞[3]2012年在《基于T-plan技术路线图的科技型中小企业战略规划方法研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济的发展，具有创新性和高成长性的科技型中小企业对提高国家的科技水平和创新能力起着越来越重要的战略作用，科技型中小企业如何在激烈竞争的动态环境中求得长期生存和发展，寻求适合其规模和特点的有效的战略规划方法，是理论与实践界的一个重要研究课题。论文提出以T-plan技术路线图结合其它战略规划工具制定科技型中小企业战略规划的方法，以T-plan技术路线图过程表达科技型中小企业战略规划过程，以T-plan路线图形式呈现科技型中小企业战略规划结果，并进行了相应的实证研究。论文阐述了科技型中小企业战略规划的内容与特征，介绍了T-plan技术路线图的两种形式，论述了T-plan技术路线图与科技型中小企业战略规划过程的一致性，及其对科技型中小企业战略规划的作用。论文构建了T-plan技术路线图与SRI情景规划等环境分析方法的整合模型，对科技型中小企业动态、不确定环境进行分析，规划了科技型中小企业未来情景，据此绘制战略环境分析路线图。论文分析了科技型中小企业愿景与使命对目标的引领作用，构建了基于T-plan技术路线图与模糊层次分析的科技型中小企业战略目标制定模型，设计了目标领域及其衡量指标的筛选及目标值的确定方法，制定出科技型中小企业的战略目标体系，绘制出战略目标路线图。论文论述了T-plan技术路线图对产品创新的作用，构建了基于T-plan技术路线图的科技型中小企业创新产品组合评价模型，从科技型中小企业产品组合价值的最大化、产品组合的平衡角度对科技型中小企业创新产品组合进行综合评价分析，通过建立打分模型的方法评价产品组合价值的最大化，运用风险收益泡状图分析产品组合的平衡，从而选择出满足科技型中小企业战略目标、符合资源限制条件的创新产品组合，制定出科技型中小企业产品战略，绘制出产品战略路线图。论文构建了基于T-plan技术路线图与模糊层次分析法的科技型中小企业技术战略制定模型，内外部专家结合获取层次分析的信息，由内部专家通过专题研讨会识别出满足科技型中小企业产品战略的技术领域，采用德尔非法由外部技术专家对相应领域的技术进行预测，再由内部专家通过专题研讨会确定达到公司目标最重要的标准和技术因素，然后由外部专家依据这些标准和技术因素对预测出的备选技术进行评价，连接各时间段评价值高的技术得出各领域技术发展路径，从而确定出科技型中小企业的技术战略，绘制出技术路线图。以典型的科技型小企业、国家级高新技术企业行健机器人公司为实证对象，通过多次专家研讨会和深入地调研、访谈，论文系统地对基于T-plan技术路线图的科技型中小企业战略规划方法进行了实证研究，使本文的研究不仅具有理论深度，更具有实践操作性。
苏婷[4]2013年在《科技型中小企业绩效研究》文中提出目前我国很多具有创新技术的中小型民营企业往往依靠一两个具有国际领先地位的产品生存并发展起来。这些企业其创业者本身就是研发带头人,老板亲自带领的小效果的研发团队的效率不容置疑。可是随着企业规模化发展及产品的系列化深入,其研发团队的创新力及研发效率面临极大的挑战。如何通过搭建科学的绩效管理体系,提升研发效率成为很多高科技企业领导者重点关注的问题。在这一背景下,对于科技型中小企业研发人员绩效管理问题的研究就愈发显得重要。而对于和大型企业竞争中处于相对劣势的中小型企业来讲,如何设计出最适合本企业的绩效管理模式,从而可以在激烈竞争中得以生存和发展,这一点对于处在成长期的小型企业就更具有更加迫切的现实意义。本文在研究绩效、绩效管理和科技型中小企业及其科技型员工理论基础上,对科技型中小企业的范围和科技型员工进行描述,并在此基础上研究科技型中小企业员工的绩效管理体系。绩效管理体系是一个开放循环系统,包括绩效计划、绩效实施和沟通、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的运用。其中,绩效考核的工具和考核指标具有导向作用。绩效考核工具的选择在绩效管理目标原则确定基础上结合公司的发展实际情况和员工等因素进行选择。科技型中小企业员工的绩效指标可以从以下叁个方面着手设计：科技型员工胜任力、工作任务以及对公司的知识贡献。纵观绩效管理体系,绩效计划制定、绩效实施中沟通和绩效考核后的反馈,对管理水平要求非常高,所以具有优秀的领导力的管理人员进行绩效管理会事半功倍。为了保证绩效管理体系实施的效果,其他具有支撑性的人力资源管理体系也是不可以少的,它包括优化的组织结构、任职资格体系和激励体系。MXR公司是科技型中小企业类型之一,本文以MXR公司为例,根据理论研究为MXR设计绩效管理体系。首先,分析它作为科技型中小企业的人力资源特点和工作特征；其次,研究MXR公司绩效管理状况,整合绩效管理相关工具,结合科技型员工特征及其绩效影响因素,通过分析工作(任务)需求和工作流程提炼考核指标要素、设计绩效考核指标体系和建立系统的绩效管理体系,以达到帮助员工成长,提高企业的绩效管理水平,完善企业的管理系统；最后,根据绩效管理体系评价及其结果,提出改进方案和绩效体系实施的保证措施和建议。通过对科技型中小企业员工绩效管理的研究,解决MXR公司的员工绩效管理问题,可以为更多科技型中小企业提供借鉴,特别值得在以软件开发类项目管理为中心展开工作的科技型中小企业进行推广,具有现实意义。绩效管理体系的实施和评价为绩效管理理论提供更多的实证研究,可以为进一步深化绩效管理理论提供可靠证据。本文的创新成果主要体现以下四点：第一,在对绩效和绩效管理涵义界定的基础上,选择合适的考核工具应视考核设计的前提假设、企业类型、工作性质和员工等因素而定,分析绩效考核工具的运用,为本文正确研究绩效管理体系提供理论方向；第二,科技型中小企业员工与一般的员工存在差异,利用霍夫斯坦德的文化维度识别科技型员工的特征；第叁,知识技术和科技型员工是科技型中小企业的重要生产要素和资源,绩效卓越的科技型中小企业需要利用知识技术、进行知识技术积累和分享以及科技型员工的不断创新和学习以满足客户的需求。所以利用知识技术形成高绩效氛围学习组织,为建立绩效管理体系奠定基础；第四,绩效管理系统不仅是指绩效管理流程系统,也指绩效管理与管理环境形成系统,所以卓越绩效还需要其他系统的支持,以保证绩效管理实施的效果。
李乃秋[5]2011年在《科技型中小企业可持续发展管理机制研究》文中指出当今世界经济与技术一体化发展趋势日益明显,推动各国经济发展的力量重心由具有垄断优势的大型企业,转向创新活动密集的科技型中小企业。当前,科技型中小企业作为最具发展潜力和创新活力的群体,在我国建设创新型国家的过程中占据举足轻重的地位。但是,平均寿命较短是我国科技型中小企业存在的普遍问题。尽管,近年来我国政府和全社会各方力量,已经意识到扶植科技型中小企业发展的必要性与重要性,并出台具体政策及实际举措。但这并不能从根本上解决其所普遍面临的现实问题。我国科技型中小企业寿命较短,已经成为国家经济发展过程中迫切需要解决的问题,需要国家、社会以及企业自身予以重视。本文将我国科技型中小企业寿命较短作为力求解决的现实问题,通过对以往研究文献的整理,确定了以科技型中小企业可持续发展关键成功因素分析为基础,建立企业可持续发展管理机制的研究思路。首先,本文依据企业可持续发展理论丛林中的相关理论,并结合国内外关于企业可持续发展以及科技型中小企业发展的相关研究成果,分析并归纳科技型中小企业可持续发展的影响因素。接着,通过对天津地区科技型中小企业进行问卷调查与深度访谈,收集企业专家对影响因素的观点。之后,运用数学分析方法对调查问卷数据进行统计与分析,以最终确定科技型中小企业可持续发展关键成功因素。最后,针对关键成功因素,结合科技型中小企业发展中的实际问题,并借鉴企业实践中先进的管理经验,建立适合我国科技型中小企业的可持续发展管理机制。
张雯[6]2016年在《人才供应链视角的科技型中小企业培训管理研究》文中研究表明科技型中小企业是中小企业中最具有活力和发展前景的企业。其所具有的独特的技术创新能力,是推动整个社会技术创新发展的重要支撑,是当今我国社会经济发展中最具活力的一股力量,是未来高新技术大企业大公司的萌芽和基础。因此,本文选择了人才供应链的视角下的科技型中小企业员工培训管理作为主要研究方向,本文的主要创新点在于:首先在实证调查的基础上分析了科技型中小企业员工培训管理存在的问题;其次,结合时代背景、人才结构背景,将人才供应链的理论引入到企业的培训管理当中,构建了基于人才供应链的科技型中小企业员工培训管理体系。本文采用规范分析和实证分析相结合的方法,从不同层面及各个侧面对该问题展开研究,从而保证了研究的规范性和科学性。同时,本文通过大量文献资料的归纳梳理,为研究内容奠定了相关的理论基础,并通过问卷调查,实地访谈等形式,对目前科技型中小企业员工培训管理存在的问题进行了深入分析。通过对比国内外多家企业员工培训管理的先进经验找到自身的不足。在以上研究分析的基础上,构建了基于人才供应链的科技型中小企业员工培训管理体系,为我国科技型中小企业的员工培训管理提供了新的思路,有利于提高员工培训管理活动的针对性和有效性。
梁菊[7]2010年在《基于科技型中小企业内部知识共享的人力资源管理对策研究》文中研究表明科技型中小企业是知识和技术密集的经济实体,以知识为最重要的资本,知识的利用效率和企业的创新能力是其生存发展的重要支撑力量。而知识利用效率的高低取决于知识共享的程度,企业的知识共享水平决定着企业的可持续发展。目前我国科技型中小企业,已成为促进国民经济增长的重要力量,但其知识共享状况不容乐观,使其进一步的发展受到制约。因此,对科技型中小企业的内部知识共享进行研究,从人力资源管理角度提升其共享水平,从而提高企业的创新能力和竞争力,成为本文研究的主要问题。本研究从人力资源管理的角度探讨如何提升科技型中小企业的内部知识共享水平。在对国内外文献资料进行分析总结的基础上,根据本文所研究的范围,对科技型中小企业、知识共享和人力资源管理的概念进行了界定,并详细分析了科技型中小企业的特点、发展现状和知识共享的状况,认为科技型中小企业迫切需要提高知识共享水平。与此同时,还分析了科技型中小企业人力资源特点和人力资源管理的实施情况,发现其知识共享水平不高的原因在于,企业知识共享活动与人力资源管理活动的分离。本文通过对科技型中小企业的知识共享现状进行了相关定性分析和定量分析,发现其知识共享活动受阻的原因在于叁方面的因素：(1)知识共享的主体因素——知识型员工。科技型中小企业的员工缺乏参与知识共享的积极性,其表现在：出于对自身利益的追求,在共享意愿上不愿意分享自己的独有知识；专业分工的细化和员工所涉领域的有限性,出现了知识共享能力的不足；在企业缺乏完善的机制和安全的氛围下,导致员工间信任的严重缺乏,让员工害怕共享知识。(2)知识共享的环境因素。科技型中小企业的激励机制、组织结构和企业文化等环境因素影响着企业知识共享活动的开展：缺乏完善、长效的激励机制为员工的知识共享行为提供激励和保障；组织结构的层次繁冗使得知识的传输链太长,挫败了员工知识分享的积极性；企业共享文化的缺失使得企业的知识共享活动成了无源之水,无法持续下去。(3)知识共享的渠道因素。一些科技型中小企业缺乏相应的信息技术手段和交流的平台,使企业的知识共享活动缺乏必要的手段和渠道。最后,本文在问题分析的基础上,提出提升科技型中小企业内部知识共享水平的人力资源管理对策：(1)知识型员工方面：通过对员工进行合理的规划配置和创建知识团体,提高员工对企业的认可度与信任度,从而提升员工的共享意愿；通过跨领域、跨专业的培训来提高员工的共享能力,解决员工不愿分享知识和无法分享知识的困境。(2)共享的环境方面,从共享环境的改善来促进知识共享,具体措施有：调整组织结构向扁平化、学习型组织进行转化；通过培养良好的学习风气和树立止确的价值观来促进企业共享文化的形成。(3)综合方面,结合前面两点的人力资源具体措施,建立利于知识共享的人力资源管理体系,从战略的高度去完善促进知识共享的相关人力资源制度。
王炜[8]2006年在《科技型中小企业激励机制研究》文中研究说明自中国加入WTO以来,世界经济对中国经济的影响日益显着,国际竞争与国际合作进一步加深,经济全球化趋势不断加快,国际跨国公司更快速、更广泛地挺进中国。科技创新成为企业增强自身核心竞争力的必要手段,科技型中小企业在中国经济的发展中,是一支重要力量,尤其自20世纪90年代以来表现得最为明显。科技型中小企业在发展的过程中在内部和外部面临了不少阶段性的问题。如何通过激励机制的科学构建,使其脱出困境,顺利成长,是我们迫在眉睫,亟待解决的问题。本文本着先收集案例、分析案例反映的情况,再进行理论探讨、最后提出解决思路的研究思考顺序,围绕我国的科技型中小企业在目前的市场经济体制以及我国现有的社会发展状况的前提下所面临的特殊问题,来研究我国科技型中小企业在员工激励方面的问题、理论及方法。首先综合分析了科技型中小企业面临的整个社会发展环境,然后通过访谈与收集资料进行统计分析,对征集的案例进行初步研究,归纳出其在现有的环境下激励机制存在的问题,找出产生问题的原因,再对其面临的激励机制问题进行理论探讨,提出注重协作(Collaboration )、满意(Content)和抉择(Choice )的叁C内驱论、以“人”为企业的战略性主体的战略激励、建立在资源配置应用的基础上的“分配人”的假设理论、以及结合全面需求的需求分析理论等理论研究,然后在理论探讨的指导下,针对性的结合科技型中小企业的发展现状和竞争态势对这一特殊群体的激励机制进行建议和设计。
郭敏[9]2009年在《科技型中小企业的科技人力资源困境及对策探析》文中认为科技型中小企业不仅能够提供大量的就业岗位和税收,更是技术创新的源头和技术成果转化的直接载体,也是科技型大中型企业或企业集团的“孵化器”。人类社会已步入以知识为主宰的全新经济时代。在生产诸要素中,技术和人才资源对科技型中小企业的成长起着最为关键的作用。科技企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争,科技型中小企业持久竞争优势的获取,依靠的是优良的人力资源。科技人力资源作为中小企业先进生产力的重要创造者和传播者,是科技型小企业生产要素中最活跃、最重要的因素。中小企业由于在资金、实力等方面的局限,在科技人力资源方面的不足就更加明显,这已成为高科技中小企业的“致命伤”。改善和提升科技人力资源状况,已逐渐成为科技型中小业当前面临的首要难题和制约其发展的“瓶颈”因素。科技型中小企业的科技人力资源困境是一个系统性问题。本文通过着眼涵盖企业、企业环境、企业间关系这样一个宏观体系来研究问题。通过调研确定了当前科技型中小企业的发展阶段和生存状态以及政府现有扶持政策及其施行效果后,基于科技型中小企业的实际发展状态来提出解决方案;力图突破单个企业这个思维焦点,从企业内部挖潜提效、政府公共政策措施扶持、企业间资源共享叁个维度整合共振来提出解决科技型中小企业突破科技人力资源困境的对策,构建系统性、多层次的科技人力资源支持体系。本文分为五个部分,包括绪论,科技型中小企业当前的发展状态和科技人力资源状况及造成其科技人力资源困境的障碍和原因,针对分析出的障碍和原因分别从企业自身、政府公共政策措施、企业间科技人力资源共享叁个层次提出突破企业科技人力资源困境的具体对策建议。
冯小俊[10]2017年在《科技型中小企业合作型劳动关系的构建研究》文中指出我国经济发展进入新常态后,经济发展的动能正在由传统的资源与要素的粗放式投入转向创新驱动,科技进步和劳动者人力资本素质在经济发展中的作用日益凸显。作为科技创新主体中的一支生力军——科技型中小企业,正在成为拉动我国经济增长、扩大社会就业、促进技术创新的重要力量。但是受外部宏观经济下行压力和企业自身发展面临的资金、技术和管理等因素的制约,目前科技型中小企业普遍面临中高层次人才短缺和流失的困扰,企业的研发能力和创新能力难以提升,发展后劲不足。科技型中小企业的经营模式以技术为先导,企业的生存与发展主要取决于企业的创新能力,雇佣的员工主体为智力型劳动者,而科技型中小企业员工目前所处的从业生态环境总体上不容乐观,雇佣双方充分的信任合作关系还未建立,劳动关系有待进一步改善和优化。在劳动关系形态的演变过程中,致力于实现合作共赢的合作型劳动关系是劳动关系发展的最佳形态。科技型中小企业自身的特性与构建合作型劳动关系所需的条件具有较强的契合性,现阶段科技型中小企业构建合作型劳动关系从理论层面和实践层面均具备一定的基础,因此合作型劳动关系应该成为科技型中小企业劳动关系形态的目标定位。本文采用规范分析与实证分析相结合、比较分析与历史分析相结合、深度访谈与问卷调查相结合、系统分析与博弈论相结合的研究方法,就科技型中小企业合作型劳动关系的构建进行了深入研究。主要内容包括五个方面:一是科技型中小企业构建合作型劳动关系的理论探析,重点分析科技型中小企业劳动关系的特性以及形态的目标定位,并运用人力资本产权理论分析其产权逻辑,提出合作型劳动关系的内容构成。二是通过对北京市、山西省和浙江省38个科技型中小企业547名员工进行问卷调查,以及对部分员工和企业管理层代表进行深度访谈,从定性和定量角度对科技型中小企业劳动关系状况进行实证研究,明确影响雇佣双方合作效果的主要因素,对存在问题的深层次原因进行了剖析,并将合作机制和合作行为作为文章开展探索研究的重点。叁是对科技型中小企业雇佣双方的合作机制进行了探讨,包括就合作过程中的共同治理,劳动契约的不完全性及其正负效应,以及信任机制的建立和信任关系的维持等进行了研究。四是就科技型中小企业劳动关系主体合作的动因进行探讨,然后从静态博弈和动态博弈视角对雇佣双方在不同情境下的冲突与合作行为进行了深入分析。五是分别从政府和社会层面、企业层面、工会和员工层面就科技型中小企业合作型劳动关系的构建提出了对策建议。本文从经济学的研究视角出发,对科技型中小企业构建合作型劳动关系的目标形态定位及其运行的产权逻辑进行了深入研究;从组织战略层面、人力资源管理职能层面、工作场所实践层面提出了科技型中小企业构建合作型劳动关系的内容构成,并对科技型中小企业劳动关系的现实状况进行量化分析和实证研究。研究结果表明,合作型劳动关系是科技型中小企业理想的目标形态定位,完善的合作机制是构建合作型劳动关系的制度保障,对雇佣双方合作行为的引导是实现合作目标的基本手段。据此本文从合作机制和合作行为两个方面进行了探索研究,并提出了构建合作型劳动关系的对策建议。
参考文献：
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[5]. 科技型中小企业可持续发展管理机制研究[D]. 李乃秋. 天津理工大学. 2011
[6]. 人才供应链视角的科技型中小企业培训管理研究[D]. 张雯. 天津科技大学. 2016
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[8]. 科技型中小企业激励机制研究[D]. 王炜. 华中科技大学. 2006
[9]. 科技型中小企业的科技人力资源困境及对策探析[D]. 郭敏. 上海交通大学. 2009
[10]. 科技型中小企业合作型劳动关系的构建研究[D]. 冯小俊. 首都经济贸易大学. 2017
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