刘晓春[1]2006年在《航天科研人员绩效考评体系研究与应用》文中研究表明近年来,我国航天事业有了突飞猛进的发展,载人航天成为国人引以为豪的壮举。然而,在航天科技迅猛发展的同时,航天高科技企业在人力资源管理上出现了一些问题。科研人员的绩效考评作为人力资源管理的重要环节,它的优劣直接影响到科研人员的质量、结构和工作状态,从而对整个企业的科研能力带来了影响。由于长期处于计划经济模式的运作下,人力资源管理成为航天高科技企业的一个难题。针对航天高科技企业的具体特点,分析科研单位的人力资源管理的特点,从而找到一条科学的实践道路,做好人力资源管理。这其中最为重要的是建立一套科学的科研人员绩效考评体系,做到知人善任,合理分配人力资源,科学激发员工的潜在能力。科研人员的绩效考评具有其自身的特殊性,包括工作量化困难,绩效关注的侧重点等,均与一般的工业企业或服务行业的员工不同。本文以“航天五院五○八研究所成本工程”课题为背景,从建设高质量的科研人才队伍出发,采用理论和实践相结合的研究方式,从航天高科技企业的文化、人才机制、选拔、培训、聘用制度等方面全方位综合考虑,采取科学有效的人力资源管理改革措施,吸引、保留、激励与开发企业所需的人力资源。建立科学、合理的科研人员绩效考评体系是本文要解决的关键问题。本文的主要研究工作是:首先,对国内企业和国外企业绩效考评的现状进行了综述。其次,对绩效考评的相关理论做了深入了解和研究。再次,从航天高科技企业的科研人员薪酬制度现状及绩效考评现状及特点入手,提出了一套符合航天科研人员特征和工作特点的绩效考评体系。最后,从五○八研究所实际情况出发,实施了针对五○八研究所科研人员的绩效考评体系,并初步实现了研究室科研人员的绩效考评管理计算机化。
宫秀良[2]2014年在《航天人员绩效考核问题与对策研究》文中提出近些年来，航天单位大力推进军民融合式发展，民用产业经济规模占单位营业收入总规模的比重已超过50%。但是，在市场意识和竞争意识等方面较国内外优秀企业仍有较大差距。因此，新时期航天单位要想在市场经济起主导地位的今天，取得竞争优势，就需要通过绩效激励和人才工程尽快补足短板，全面提升核心竞争能力。本课题运用调查法、文献研究法、分析法等，对航天科研单位现有人员绩效考核体系进行了分析，介绍了航天单位的概况、特点，对航天单位的现行绩效激励办法进行了介绍，提出了现行绩效激励办法存在的问题和负面影响，对现行航天科研技术人员绩效考核体系中员工成长通道进行了分析，指出其存在的不足。通过对绩效考核激励中员工成长通道的重要性认识不够；对人才的重视不够；工程技术人员、技能人员和经营管理人员区分不明显；没有根据不同人员的工作特点，实行不同的激励办法和成长通道，针对性不突出；选拔人才与培训应紧密相结合五个方面分析了现行航天科研技术人员绩效考核存在问题的原因，分析航天科工集团人力资源现状和绩效激励的现状。针对员工成长通道狭窄，各类人才潜能没有充分激发的主要绩效激励问题进行了研究并提出了解决办法。提出了增加专业人才队伍顶层岗位设置，进一步完善员工成长通道设置，完善专业师队伍成长阶梯，达到对员工全职业寿命周期的持续激励效果。鼓励技术、技能和管理人员岗位成才，推动各种岗位间的人才交流，支持各类人员跨领域任职，并对身兼数岗（职）的人员在薪酬上给予倾斜。促进具有专业技术水平的经营管理人员向工程技术岗位流动，从事工程技术工作，单位领导班子成员或机关管理人员原则上不兼任较高层级的专业技术岗位。推动技能、工艺和经营管理人员之间的交流，对工艺创新、关键技术攻关有着重要贡献的人员，或在经营管理方面表现出才能的技能人员且学历层次较高，向工艺岗位或管理岗位交流，相应等级的技术职务与专业技术职务互转，增加优秀技能人才成长通道。完善以岗位绩效工资制为主的基本工资制度，岗位工资作为员工的固定薪酬，反映员工所在岗位的责任差异；绩效工资体现员工贡献差异。绩效工资与业绩考核相关联。利用各类人员成长通道设计，实现管理、专业及技能人员岗位的竞争性选拔。建立一套适合航天科研单位科研团队建设、人才培养、提升创新能力的人员成长通道，有利于人才的引进，有利于留足人才，有利于培养人才，激发团队的创造力，提高企业的竞争力和可持续发展。①
常军[3]2015年在《长治清华机械厂工艺设计人员绩效考核指标体系研究》文中认为基于中国机械装备制造业快速发展的形势,企业的管理者越来越重视绩效考核工作。在制造类企业的内部,工艺设计人员作为核心科技力量,对其的考核工作对于企业核心竞争力的发展关系重大。对于中国运载火箭技术院下属大型装备制造企业长治清华厂也不例外,一方面企业的规模不断壮大,另外一方面企业目前的绩效考核工作明显不适应企业的发展。经查阅国内外绩效考核的相关文献资料,更多地是针对批量生产模式下的民企绩效考核研究,或者是针对管理人员、产品研发人员的绩效考核研究,对于长治清华机械厂这类单件、小批量生产模式的国防制造企业的绩效考核研究案例很少,尤其是没有针对纯加工类企业的工艺设计人员的绩效考核的研究,因此为了满足长治清华机械厂工艺设计人员绩效考核的需求,在无可借鉴的成熟考核方法的前提下,必须通过研究工作建立一套科学、合理的绩效考核指标体系。本文对比分析国内外主要绩效考核KPI、KBK、MBO、BSC、360°等理论,借鉴航天系统其它企业绩效考核的经验,基于国防企业政治性任务较多的特点,通过走访、调查问卷等方法深入分析了企业工艺工作及工艺设计人员绩效考核工作存在的问题,借鉴KPI、MBO的理论方法,提出了科学合理的解决方案；以满足工艺工作职责及解决以往考核中存在的问题为导向,逐级梳理出工艺人员关键绩效指标,并经专家评审确认；借鉴层次分析法计算各级指标的权重,创建出一套针对工艺设计人员的关键绩效考核指标体系；以360°理论为基础,确定了定性考核指标考核组的成员构成,并通过专家打分的方法确定了考核组成员评分的权重；定量指标考核标准以调查问卷的方法确定,由专职考核员进行考评计分。在考核指标体系及评价组建立完成后,根据企业实施绩效考核改进的目的和意义确定了考核成果的评价标准,并以长征火箭发射平台工艺项目组的2013年工作为载体实施了验证,经对考核成果进行评价,工艺设计人员的工作效率显着提升、工作质量大幅提高；充分显现出对工艺设计人员所起的正激励作用,并为工艺师的晋级及奖惩等工作提供了主要依据,基本达到了企业留住人才、工艺师快速发展的双赢目的,可以证实绩效考核改进工作达到了预期的目标。对于纯加工性质的企业,作为核心竞争力的工艺设计人员的能力、工作积极性直接关系到企业的生存及发展,通过实施针对工艺设计人员的关键绩效考核体系的改进工作,对于企业来说,达到了留住人才、发展人才、吸引人才的目的,增强了企业核心专业技术的发展动力,为支撑企业的长久、稳定、快速发展奠定了最重要的基石。
门志国[4]2007年在《高校教师绩效考核体系研究》文中指出以人为本，实施人才强校战略，加速建设适应学校发展的高素质师资队伍，是目前高校所面临的重要问题之一。而如何做好对各类型教师的评价，关系到学校的发展和教师个人的发展。本文介绍了任课教师绩效考核的现状和相关的理论方法，针对高校教师这一特定范围和职业，分析了高校教师绩效考核的特点、考核形式、考核周期，建立了考核的有效指标体系；利用层次分析法、模糊综合评价法对高校教师考核问题进行了探讨，提出并构建高校教师考核方法；对ABC大学的教师进行了详细的实证分析；最后在高校任课教师考核实施和激励效果中分析了应注意的问题、两种体系的区别。本文作为一种尝试，为高校科学中肯地遴选、考核教师提供了一个新方法，具有一定的现实意义。
杨建[5]2015年在《基于A公司矩阵式组织的研发团队绩效管理研究》文中研究说明研发人员的绩效管理一直是科研创新类高科技企业绩效评价面临的主要问题。经过近年的快速发展,A公司已经形成了以矩阵式为主的科研项目开发的组织形式,对科研人员进行合理的绩效评价,对于A公司长期稳定发展具有重要的现实意义。论文首先对A公司绩效管理存在的主要问题进行了分析,明确了绩效考核标准不明确,绩效考核指标不科学等问题。其次,基于KPI考核方法,采用文献研究、专家调研等方法构建了矩阵式项目团队绩效考核模型,确定了研发人员绩效考核的关键指标体系,并采用AHP方法对指标权重进行了确定。最后,对A公司研发人员绩效考核的关键要素进行了研究,确定了绩效考核的主体,明确了考核方式,以及考核周期。将新的考核办法应用于A公司研发团队的考核,经过1年期的试点,员工满意度有较大的提升,效果良好。本论文所提出的基于KPI的矩阵式研发团队科研人员的评价体系,提高了企业科研人员工作的积极性,为合理的绩效评价提供了新的思路,研究成果可供其他科技创新企业借鉴。
王海鹏[6]2015年在《航天五院绩效管理改进研究》文中研究指明绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,对企业的发展具有重要作用。随着航天企业的快速发展,现有的人力资源管理体系已经不适应企业的发展速度,甚至会成为影响企业发展的因素。以航天五院的绩效管理机制为研究对象,进行的管理现状、管理体系以及人力资源管理现状的探讨和研究,旨在对用先进的绩效管理理论来激发五院员工的工作热情和积极性。本文的研究是在基于人力资源相关理论的基础上,利用先进的绩效管理理论,以航天企业以人力资源管理和知识资本为中心的经济时代的到来为背景,以航天五院为研究对象,以航天五院的绩效管理为指导展开论述。本文首先论述了本文研究的背景、绩效管理的相关国内外研究动态和基础理论,对绩效管理的概念、内容、方法等因素做出了分析和界定,并选择性的介绍了本文用到的绩效管理改进机制的内容,这些构成了航天五院绩效管理改进的理论基础。在此基础上,本文对航天五院的管理现状、组织结构以及人力资源等状况进行了简要介绍,并对航天五院现有的绩效管理机制进行了详细剖析,并指出其在运行过程中暴露出来的缺点和不足,第四部分在前叁部分研究的基础上,结合实际需要,对航天五院的绩效管理体系进行改进,提出了新的绩效管理改进思路。最后,本文为航天五院绩效管理机制的顺利实施设计了一系列保障措施,通过这些措施的有效执行,为改进后的绩效管理机制在航天五院的成功实施提供现实保障。
宋丹[7]2007年在《航空高等院校激励型薪酬模式研究》文中认为随着知识经济时代的来临,高素质员工成为组织的核心竞争力的最根本源泉。为了吸引和保留更多的优秀人才,各类组织纷纷展开各种管理变革。在这众多的管理变革中,薪酬管理领域的变革因为直接关系到员工工作满意度而显得尤为重要。航空高等院校是我国航空航天事业发展的人才培养摇篮和技术理论知识创新的重要基地,肩负着为航空国防事业输送人才的历史使命,她的发展离不开一支由具有航空航天专业技术知识的高水平人才组成的具有竞争力的教学科研及管理队伍。这支队伍的成员普遍具有较高的学历,他们独立、自信,热爱学习,勤于钻研,善于创新;对于他们的管理和激励,对航空高等院校的长足发展日益重要,但与此同时,旧有的薪酬管理模式已不能适应航空院校发展需要。本文运用现代薪酬管理和激励理论,对我国航空高等院校的薪酬管理现状进行了系统分析和研究,对其薪酬管理中存在的诸多问题进行了分析,如管理理念落后、薪酬项目过于繁杂、薪酬等级设计不科学、薪酬水平总体偏低等等,从而引致航空高等院校人才吸引力下降,危及到航空高等院校的健康发展。针对这些问题,本文提出建立基于员工职能的激励型薪酬模式,对航空高等院校薪酬管理模式进行改进;并通过对某航空高等院校薪酬管理的实证分析,详细地解释激励型薪酬模式的设计思路以及内容。
王军[8]2008年在《YN学院科研人员绩效管理研究》文中提出实施科研管理是YN学院不断自我提升和达到战略目标的重要保证。YN学院的科研管理是通过将学院的战略目标对科研工作的要求逐级分解并层层传递给各级部门直至个体科研人员。通过考核与管理共同支撑YN学院战略目标的实现。本论文在这一背景下,应用人力资源管理理论,结合YN学院科学研究实际情况,以绩效评价系统为理论依据,设计了一套针对YN学院的绩效管理和考评体系,力争多角度、全方位评价科研团队,推动科研人员及团队的能力发展、潜能开发和绩效的提升,不断加大科研管理的改革力度,提高YN学院科研工作效率和效益。本文着重解决四个关键性问题：绩效管理流程设计、评价什么、如何评价、评价结果的应用。另外,对选择绩效评价系统、学院科研的特点、考核周期、考核流程、考核者的选择与培训、评价文件及表格设计等问题,也做了相应的论述。通过对YN学院科研的绩效管理,不断加大科研管理的力度,在科研管理中充分尊重和承认科研人员的劳动成果,使其劳动价值得到学院和社会的认可。起到提高科研水平,创造办学特色,形成学科优势的作用。
孙垠[9]2010年在《知识型员工绩效考核体系设计研究》文中研究说明当今世界已经进入了知识经济时代,知识和人才是经济社会发展最重要的因素。发展中国家与发达国家之间的差距归根结底是掌握和运用知识与人才培养两方面的差距。加强我国科技知识与创新能力的建设意义重大。尽管知识型员工在企业中所占的比例日益提高,其作用日趋重要,管理者对知识型员工的重视程度也日趋增加,但针对知识型员工绩效管理的研究却不多见,而现行的种种绩效管理思想和方法大多与知识型员工的特点存在着一定的冲突,并不能直接应用于知识型员工的绩效管理。因此,非常有必要针对企业中尤其是科研院所中知识型员工的绩效及其管理进行系统研究。本文对知识型员工的绩效考核体系进行了全面系统地分析和研究。首先阐述了论文的研究目的和意义,国内外研究现状,介绍了绩效考核的相关理论知识。其次对知识型员工的工作机理进行充分研究,分析了知识型员工个性特征、能力特征和工作行为的特征,分析了知识型员工工作性质及工作机理。再次经过对当前企业知识型员工绩效考核的主要作法的分析,总结了其中存在的绩效考核体系设计不够科学化、绩效考核缺乏公平性、考核结果没有得到有效的反馈、对绩效考核结果的运用与处理方式不当等问题,并分析了产生这些问题的原因。接着,结合绩效考核理论知识,以知识型员工为研究对象,构建了绩效考核指标体系,并设计了一套科学、合理的绩效考核体系。最后进行了实证分析,结合航天某所的实际情况,将设计的绩效考核体系试用推广,并结合绩效考核的体系和考核结果,构建了该所的知识型员工激励方案。
李朝玉[10]2011年在《F研究所绩效管理体系研究》文中研究说明高效的绩效管理是企业实现战略目标重要的工具。科研单位为了实现自己战略目标,逐渐结束了传统人事管理模式引进了绩效管理理念,用绩效考核的方法评价员工的工作表现。F研究所设计了一套所有人员都适用的万能绩效考核指标,考核结果出来以后,只公布先进,不敢让绩效差的员工知道自己的考核成绩,怕激发员工内部矛盾。在这种情况下我们迫切需要一个科学的、合理的、完整的科研人员绩效管理体系,来激发科研人员工作的热情,从而提高企业整体绩效,提升企业在行业内的综合竞争力。针对F研究所绩效管理体系没有起到提高员工绩效的问题,本文展开了具体的研究。首先,回顾了绩效管理体系相关理论和国内外绩效管理研究。其次对F研究所原有绩效管理体系进行了介绍,并分析其存在的问题以及产生问题的原因。再次,以绩效管理相关理论为理论基础,运用目标管理法、关键业绩指标法设计了一套新的绩效管理体系,新的绩效管理体系在绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与改进、绩效反馈四个环节都充分考虑了科研工作的特点和科研人员特点。在设计的过程中,有些指标没有办法完全量化成固定数值,我们根据以往的经验,在变化中确定出相对不变的量的区间,作为统一衡量的标准。最后,为了绩效管理体系顺利实施,还设计了绩效管理体系实施的保障措施。新的科研人员绩效管理体系,结合了科研工作的特点和不同技术职称科研人员技术能力不同的特点,完善了F研究所绩效管理体系流程,分别从绩效管理四个环节进行了设计,加强了绩效管理过程的控制。新的绩效管理体系试图能更准确的评价每个科研人员的工作贡献,激励科研人员工作热情,同时也为企业战略的实现提供保障。
参考文献：
[1]. 航天科研人员绩效考评体系研究与应用[D]. 刘晓春. 国防科学技术大学. 2006
[2]. 航天人员绩效考核问题与对策研究[D]. 宫秀良. 内蒙古师范大学. 2014
[3]. 长治清华机械厂工艺设计人员绩效考核指标体系研究[D]. 常军. 中国科学院大学（工程管理与信息技术学院）. 2015
[4]. 高校教师绩效考核体系研究[D]. 门志国. 哈尔滨工程大学. 2007
[5]. 基于A公司矩阵式组织的研发团队绩效管理研究[D]. 杨建. 中国科学院大学(工程管理与信息技术学院). 2015
[6]. 航天五院绩效管理改进研究[D]. 王海鹏. 哈尔滨工业大学. 2015
[7]. 航空高等院校激励型薪酬模式研究[D]. 宋丹. 南京航空航天大学. 2007
[8]. YN学院科研人员绩效管理研究[D]. 王军. 昆明理工大学. 2008
[9]. 知识型员工绩效考核体系设计研究[D]. 孙垠. 哈尔滨工业大学. 2010
[10]. F研究所绩效管理体系研究[D]. 李朝玉. 西北大学. 2011
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