刘珂[1]2004年在《民营企业高级职业经理人绩效考核研究》文中研究说明绩效考核，特别是高级职业经理人的绩效考核，一直是理论界和实务界关注的热点问题，它不仅关系到高级职业经理人薪酬体系的设计和激励约束机制的建立，而且关系到公司治理结构的发展和完善，关系到企业的健康发展。 本文研究的高级职业经理人绩效考核，是从民营企业所有者角度对高级职业经理人进行的考核。本文首先从我国民营企业发展现状和高级职业经理人绩效考核的研究现状入手，分析进行民营企业高级职业经理人绩效考核的必要性和重要性；然后通过对企业所有者与高级职业经理人的关系分析、民营企业内部治理结构以及外部市场环境的分析，确定出高级职业经理人绩效考核的关键影响因素。在对高级职业经理人绩效考核关键影响因素进行深入分析的基础上，提出基于制度平台和外部市场平台的绩效考核组织方式，确定考核主体、考核目标和考核标准。在此框架下提出企业所有者对高级职业经理人绩效考核指标体系的设计模式，用平衡记分卡构建备选指标的框架，分别从财务维度、客户维度、内部营运维度、个人维度四个方面来考核高级职业经理人的绩效，在备选指标的基础上，运用相关性理论来考察指标的有效性和独立性，筛选出有效的指标构成高级职业经理人的绩效考核指标体系，保证绩效考核指标体系设计的科学性、合理性与简洁性。 本文采用理论研究与实证研究相结合的方法，将所构建的高级职业经理人绩效考核指标体系应用于成都一个民营企业，应用结果表明，本文设计的高级职业经理人绩效考核体系在实际应用中具有很好的操作性和适应性。 本文得出的研究成果有：(1)应用委托代理理论进行企业所有者和高级职业经理人的关系分析，在对关键影响因素分析的基础上，提出基于企业制度平四川大学硕士学位论文台和外部市场平台的高级职业经理人绩效考核指标体系;(2)应用平衡记分卡构建高级职业经理人绩效考核的备选指标框架，运用相关性理论进行指标筛选;(3)针对国内民营企业的特征，提出了民营企业所有者对高级职业经理人进行绩效考核的指标体系。 关键词:民营企业高级职业经理人绩效考核指标体系
张富强[2]2009年在《企业经理人绩效考评与激励研究》文中提出本文首先分析进行企业经理人绩效考核的必要性和重要性；然后深入分析绩效考核的关键影响因素,确定绩效考核的组织方式、考核对象、考核目标和考核标准。本文分别从财务、客户、内部营运、个人四个方面来考核经理人的绩效,运用相关性理论筛选出有效的指标构成经理人的绩效考核指标体系。对于绩效考核结果的应用方面,主要是应用于经理人中、短期激励。在长期激励方面,本文在最后部分分析了最常用的期权激励方式的不足,论述了虚拟期权方式的特点与可行性。
李岩隆[3]2009年在《四川省国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究》文中进行了进一步梳理进入21世纪后,国际竞争愈加激烈,大量外国先进企业涌入中国市场,对我国企业的生存与发展提出了巨大的挑战,国有企业首当其冲。作为企业人力资源的重要组成部分,企业的职业经理人是企业经营战略的制定者和实施者,他们是现代企业保持竞争优势的重要来源和根本保证,其人力资本的运营水平直接关系到企业的生存和发展。企业因为性质不同,在绩效考核和薪酬激励方面需要经历一个长期摸索的过程。我国国有企业最初推行多种形式的经营承包责任制,后来确立建立现代企业制度的改革方向,随之年薪制、股票期权、股份期权等各项配套改革纷纷走上舞台。在这个过程中,无论是作为委托人的政府,还是作为代理人的职业经理人,他们之间需要解决的正是职业经理人的绩效考核及薪酬激励如何与国际接轨,如何充分发挥整个体系的激励作用。当然还要考虑国有企业中更多的实际问题,虽然改革开放叁十年以来,国有经济不断发展壮大,尤其在近几年,国有企业的作用越来越大,但仍然存在不可忽略的问题,比如职业经理人综合素质不高、个人愿景与企业目标不一致,以及国有企业对职业经理人的监督约束机制不完善等。而作为民营企业来讲,它们必须崇尚效率,适者生存,胜者为盈,败者为寇。从长期看,企业间的竞争最终要落到企业的职业经理人身上,而他们的竞争正是选拔、绩效考核、薪酬激励机制的竞争。地处西部欠发达地区的四川省,国有企业的发展状况直接影响到该地区经济的崛起。近些年来,四川省国有企业较东部相比,在管理观念、方式及改革措施等方面存在的差距,有逐渐扩大的趋势。因此,找出四川省国有企业职业经理人绩效考核以及薪酬激励存在的问题,分析其原因,依据相关理论与可借鉴的经验,为四川省完善国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励体系提供切实可行的对策是本文的研究思路。在经济全球化的今天,企业拥有杰出管理能力和经营能力的职业经理人将会获得更大的竞争优势。近些年来,众多学者专家对于职业经理人的研究主要在于,职业经理人的薪酬激励与所在企业的公司绩效关系上,但从更多的样本选取、实证分析来看,对于我国内陆地区国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励方面还缺乏全面系统的研究。本文在这两方面做了研究,为四川省国有企业职业经理人的绩效考核以及薪酬激励取得良好的效果,提供了理论和实践的指导。本文主要探讨,在我国社会主义市场经济体制逐步完善的改革进程中,如何适应国有企业发展与改革的方向,充分调动企业经理人的积极性、主动性和创造性,达到物质资源和人力资源的合理配置与有效利用。从而突出以下几个方面的意义：明晰职业经理人资源的稀缺性；有助于促使企业经营目标与企业所有者目标一致；有助于改善职业经理人现状；有助于留住企业优秀人才,实现企业目标；有助于指导我国其他地区企业职业经理人制订出公平、合理的最优激励措施；有助于国有企业清除建立职业经理人绩效考核及薪酬激励机制的制度障碍,并为职业经理人提供激励机制有效运行的制度保障。本文共分5章：第一章主要是介绍研究背景。该章在介绍选题背景的同时,对研究目标、研究思路以及研究方法和创新点进行了说明。第二章是文献综述。首先对职业经理人、绩效考核、薪酬激励相关概念进行了初步分析,其次对相关理论作了概述,最终主要介绍了绩效考核和薪酬激励在国内外的研究现状及应用研究。从国内外对于职业经理人绩效考核及薪酬激励的研究状况可以看出,国外学者对职业经理人的绩效考核和薪酬激励的研究体系清晰,他们主要是从理论、实践操作等方面做了基础性研究,为作进一步的探讨提供了基础和范例,多集中在以下叁个方面：(1)绩效考核的必要性、绩效考核的效应及绩效考核过程中各因素的特征等方面,以及由此为企业的薪酬实践提供建设性的意见；(2)利用多种案例、理论,解释实践中的绩效考核的有效性和薪酬激励现象；(3)对影响职业经理人薪酬的各种要素进行实证分析。而国内对于此方面的研究起步较晚,具有以下几个特点：(1)国内学者主要是介绍和评价国外学者管理激励理论以及绩效考核的研究成果,并不一定适合国内,应用性不高；(2)对于我国职业经理人的某个静态层面比较关注,数据的真实性欠缺,缺乏对动态过程的研究,多来自公开的财务报表等。总之,国内的职业经理人市场是不断完善的,职业经理人的绩效考核和薪酬激励是一个完整有机的问题,如何合理运用理论和成功经验来全面的“实地化”,需要我们实际深入系统地开展实践研究。但目前研究还存在一定的局限,大多以中国全国范围内的上市公司为研究样本,主要是集中更宏观的层面,针对某一特定地区较少,最多涉及到国内东部、沿海地区,但是地域差别较大,国内内陆地区的地理因素、相关外部环境有很大的不同,因此关于此方面研究,还存在一定的空间。本研究的价值在于,本文在中国地域内陆西部地区,选定范围,以四川省国有企业的职业经理人为基准目标群,博采众长,试图对其绩效考核以及薪酬激励作一个系统的概述,研究四川省国有企业职业经理人的绩效考核以及薪酬激励的现状,最后提出优化四川省国有企业职业经理人薪酬激励机制基本框架的建议和想法。第叁章通过数据的分析,对四川省国有企业职业经理人绩效考核和薪酬激励的现状进行了分析,从职业经理人的学历、性别比例、、年龄分布、年薪水平以及人员配置几个方面进行了总结。得出：人才资源分布结构有一定的调整和优化,人才资源整体素质逐步提高,进一步呈现出了高学历和年轻化适应所有制经济发展的新态势,人才总量多元分布的格局正在形成。但这些主要集中在传统产业中,计划经济的人才较为优势,高技术产业的人才和适应市场经济需要的复合型人才比较缺乏。因此,对于四川省国企职业经理人的绩效考核及薪酬激励等问题的探讨,增强四川省国企对职业经理人的吸引和激励显得尤为重要。第四章是问卷调查分析和深度访谈分析。调查问卷和访谈材料通过统计分析,得出了四川省职业经理人在绩效考核及薪酬激励方面的问题。绩效考核方面主要是：绩效考核理念认可度不高,绩效考核机制尚未形成,绩效考核指标体系不够科学,绩效考核作用不突出；在薪酬激励方面主要是：薪酬激励体系结构不合理,职业经理人的薪酬与业绩相关性不大,整体水平偏低,激励力度不够,制度不完善,并针对这些问题,对其成因进行了分析。第五章是提出了对四川省国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励的改革思路。在本部分,本文分别从绩效考核及薪酬激励两个部分入手,有针对性的提出改革思路。在绩效考核方面,主要是改变绩效考核理念,以及提高绩效考核效率,分别从企业战略的角度建立绩效考核,从企业文化的角度提升绩效考核；对于提高绩效考核的效率,则主要是选择合适的思想和方法,设计各级考核指标体系,用项目管理的方式来推动绩效考核的实施,加强绩效考核的支撑体系；在薪酬激励方面,首先要稳定薪酬的结构,并且各种激励形式相结合,最后还要注重建立完善的约束机制。本文的研究价值主要体现在：第一,样本量大,本文采用问卷调查和深度访谈的方法,在1294份问卷调查的基础上,通过与45家国有企业的职业经理人进行了深度访谈,从而获得了大量的一手资料；第二,针对处于西部经济欠发达地区的四川省国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励问题,得出四川省国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励方面存在的问题,针对问题提出了改革的思路,这将有助于四川省国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励的改善。
任媛[4]2016年在《我国IT上市企业职业经理人的引入与企业绩效的关系研究》文中研究说明改革开放以来,我国IT企业发展壮大的重要因素是企业家——拥有优秀技能和管理水平的企业家是IT企业焕发活力的根本。目前,我国正在经历着经济社会的转型期,企业的外部环境和内部因素都要求经营者能锐意创新,提高企业的竞争力。然而很多企业实际上还处于现代化企业管理制度的摸索阶段,在经营方式上带有典型的我国民营企业的特征,企业文化有强烈的创始人个人色彩,这样的管理实践无疑会加大企业的经营风险,也不利于解决企业的继任者问题等。很多企业从高管变更的角度出发,积极引入职业经理人经营企业,寻求有效解决这些问题的途径。本文选择IT企业作为公司治理问题的切入点。首先,我国IT企业的发展虽然只有短短数十年的时间,却涌现出像联想、华为等众多优秀的企业,这代表了IT企业发展的潜力和活力。其次,在现代化的信息技术革命浪潮当中,IT行业需要对外界环境的变化做出迅速反应,因此客观上要求IT企业对待高管职位的人选保持谨慎和注重战略性。随着我国上市IT企业数量的增多,本文研究IT企业职业经理人引入效果的问题会更加便利且突出了行业特征,这对企业高管变更问题的丰富、发展具有重要的意义。委托-代理理论认为,企业的管理者是能够经过公司治理机制有效地被选择出来参与企业管理的。本文在前人研究的基础上,从IT企业职业经理人的引入与公司业绩关系的角度研究IT企业的治理问题。规范研究部分,首先回顾相关的理论、文献,总结现有的国内外企业在职业经理人引入与业绩水平和业绩波动性之间的关系。实证研究部分,选取我国上市IT企业作为主要的数据采集对象,在控制其他影响因素的条件下,通过OLS方法研究上市IT企业的总经理是否为职业经理人管理与公司业绩水平和业绩波动性的关系,得到的结论是:在我国的IT上市企业中,(1)相较于创始人来说,职业经理人担任总经理之后对业绩水平有显着的负向影响,职业经理人管理的企业业绩水平较差。(2)相较于创始人来说,职业经理人担任总经理之后对公司业绩的横向离散度有显着的正向影响,由职业经理人管理,业绩的横向离散度较大。(3)相较于创始人来说,职业经理人担任总经理之后对业绩的纵向波动性有显着的正向影响,由职业经理人管理,业绩的纵向波动性较大。(4)职业经理人担任总经理之后对业绩的综合影响与企业的股权性质无关。最后,结合研究结果和IT企业遇到的问题,为完善公司治理机制提出相关的建议。
张文君[5]2016年在《国有企业职业经理人制度实践、组织承诺与企业绩效的关系研究》文中研究表明职业经理人是企业适应现代化发展要求,实现科学管理的核心因素。对于国有企业而言,通过引进职业经理人帮助企业实现现代化改革是必须采取的方法。规范的职业经理人制度是吸引优秀职业经理人才的根本,但是企业及学术界对此概念尚无清晰的解读。因此,本文从职业经理人概念的内涵出发,结合现有学者对职业经理人制度的理解,更加清晰的界定职业经理人制度实践概念定义。企业在实施职业经理人制度的过程中具体采取的措施就是职业经理人制度实践,对这一概念学术界目前缺乏整体性研究。尚无文献可以清楚地回答职业经理人制度实践与企业绩效的关系,本文将通过实证分析进行探究,并且验证组织承诺是否在二者关系中起到中介作用。本文首先通过对国内外相关文献进行梳理,提出了职业经理人制度实践、组织承诺、企业绩效叁者之间的关系假设,并依据假设构建研究模型。由于学术界缺少成熟问卷用来测量职业经理人制度实践这一概念,因此本文自主开发职业经理人制度实践问卷。首先通过梳理现有文献,提炼典型题项,邀请专家进行筛选,并对题项表述进行修正,形成职业经理人制度实践问卷初稿。然后,通过小样本预测试,对题项的内容结构、表述的易读性、清晰度等方面进行修改和调整。最后,经过信效度检验,确定该问卷由8个维度,35个题项组成。本文采用成熟问卷来测量组织承诺与企业绩效,调查样本选取中国大连高级经理学院的249名国有企业中高层管理者。借助统计分析工具SPSS17.0和Amos17.0对数据进行信度、效度检验,相关分析和回归分析。最终得出如下结论：(1)职业经理人制度实践与组织承诺正相关。其中,职业经理人制度实践前提、选聘制度实践、培养制度实践、激励制度实践、内部流动制度实践与情感承诺正相关；培养制度实践、约束制度实践、内部流动制度实践与持续承诺正相关。(2)职业经理人制度实践与企业绩效正相关。其中,职业经理人制度前提、选聘制度实践、培养制度实践、激励制度实践、约束制度实践、内部流动制度实践均与企业绩效正相关。(3)情感承诺、持续承诺与企业绩效正相关。(4)组织承诺在职业经理人制度实践与企业绩效之间起到部分中介的作用。(5)不同个体特征(性别、年龄、工龄)和组织特征(职位种类、行业、公司规模)在职业经理人制度实践、组织承诺、企业绩效叁者关系中起调节作用。
童露[6]2016年在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中提出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届叁中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励叁个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励叁个方面对经理人实施激励,这叁方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
朱世杰[7]2018年在《国企限薪背景下深圳高新投高管新酬体系优化方案研究》文中研究指明“功以才成,业由才广”,进入21世纪以来,经济的全球化,使得人才这一生产要素在全世界范围内的流动变得相对容易实现,因此引发的人才的竞争,其范围早已超出某一国家或地区,而是扩及到全球了。企业高级管理人员作为一种稀缺的人力资源,他们位居人才金字塔结构的顶端,是企业的核心决策者和价值创造者,维系着企业的生存与发展。所以在当前阶段,全球范围内的企业对优秀高级管理人才的争夺比历史上任何一个时期都要激烈。正当全世界的企业使出浑身解数招徕优秀的企业高级管理人才时,而中国市场竞争中的特殊参与者——中国国有企业,却被一纸“限薪令”推上风口浪尖。按照2015年颁布实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,国企负责人年度薪酬与中央企业在岗职工平均工资挂钩,薪酬组成的每个部分均有一定的比例限制。在此背景下,作为中国的国有企业,如何制定一套既符合现行政策要求,又能最大限度地激励企业高管人员的薪酬体系,进而在这场人才争夺战中胜出,实现做优做强,是摆在当前所有国有企业面前的一个现实性问题。但目前对于此类问题的研究成果近乎空白,尚无有效的解决策略和方案。本论文以解决上述问题为目的,按照中共十八大以来国企薪酬改革的最新方向,以深圳市国资委旗下最大的类金融企业——深圳高新投为研究对象。首先阐述了研究的背景、意义、内容、思路、方法以及国内外的高管薪酬体系的研究动态;其次对高管激励理论进行整理,形成了本论文研究的理论依据,同时精心挑选了国外的淡马锡和国内的国泰君安作为本论文相关解决对策的佐证案例;第叁是对深圳高新投的高管薪酬体系现状进行了逐一的分析,并对相关人员进行了访谈和问卷调查。研究结果发现深圳高新投高管薪酬体系具有结构不合理、薪酬低于市场水平、薪酬与业绩增长不匹配、缺乏中长期激励等一系列缺陷,紧接着穷根究底,找出缺陷的症结,即企业法人治理结构待完善、高管考核机制独立性待强化、企业的长远发展待重视等;第四是在以上分析的基础上,结合理论依据,提出了深圳高新投高管薪酬体系改进的原则,并设计了薪酬体系改进方案,即优化后薪酬体系方案按照考核主体的不同由两部分组成,其中企业董事长的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入和中长期激励四部分构成,企业总经理及其他高管由基本年薪、绩效年薪和中长期激励叁部分构成;最后在优化后的企业高管薪酬体系有效实施的保障方面,提出了具体的措施,即要建立健全企业法人治理结构,强化高管绩效考核的全过程管控,此外还要做好中长期激励的配套服务工作,如构建“业绩增,薪酬升”的企业文化等。本论文的创新之处是根据委托代理理论、激励理论,结合国内外高管薪酬的相关研究成果,在深入挖掘和分析深圳高新投高管薪酬体系存在问题及原因的基础上,对高管薪酬体系的组成、高管人员的绩效考核方式等内容进行了优化,并创新的引入了全面薪酬管理理念,增加了超额利润分享、项目跟投、高管及核心骨干持股等中长期激励方式。使优化后的高管薪酬方案,既符合“限薪令”的相关规定,又较好的实现了高管与企业利益的一致性,激发了企业高管人员干事创业的工作激情,有效的解决了“委托-代理问题”和国企“管理权与所有权割裂”的问题,极大的推动了国企实现有效经营和长期可持续发展。以上的探索为当前国企限薪背景下拥有同样境遇的企业,提供了一个很好的对标样本,同时也能为当下的国企薪酬进一步改革提供了一个有益的实践检验。
戴雪文[8]2011年在《民营企业职业经理人股权激励与组织绩效关系研究》文中研究表明民营企业是我国市场经济的重要组成部分,职业经理人在民营企业经营管理中发挥着越来越重要的作用。股权激励是一种较好的长期激励机制,有利于将职业经理人的利益与股东利益有效结合在一起,降低委托代理成本,调动职业经理人的积极性与创造性。本文通过文献研究,结合激励理论及股权激励产生的理论基础,分析股权激励的作用,构建了基于博弈论的股权激励与组织绩效关系模型。通过对泉州民营企业的实际情况进行分析,并以S民营企业为例进行论证,得出以下主要结论:(1)股权激励的实施有助于提高组织绩效;(2)不同类型的民营企业有其不同的特征,应采用适合企业自身情况的股权激励模式,如上市公司可采用股票期权、股票增值权、业绩股票等模式;而非上市公司则宜采用虚拟股票、业绩单位或利润分享计划等模式;(3)股权激励的实施必须确保公平、公正、公开,确定合适的激励对象与股权数量以及确立合理的行权与退出约束机制,才能够起到激励与约束职业经理人的作用;对于组织绩效评价指标应遵循SMART原则;(4)只有在股东与职业经理人选择(激励,努力)策略时,双方才能从中获益,并最终实现企业、股东与职业经理人的共赢。通过对职业经理人股权激励与组织绩效关系的研究,为泉州民营企业有效激励职业经理人,从而促进组织绩效提高,提供有益的借鉴。
赵欣[9]2008年在《二次创业期民营企业组织架构问题研究》文中研究表明经过近30年改革和发展,中国的民营经济已经成为国民经济的重要组成部分,成为国民经济最为活跃的亮点。现阶段,很大一部分民营企业已经发展到二次创业阶段,其发展遇到了“规模”和“寿命”两个瓶颈,造成这些瓶颈的原因有很多,如政策性因素、行业不景气、资金实力不够等等,但更加共性的原因是民营企业内部的组织架构没能很好的支撑企业进一步发展。本文借鉴杰姆斯等人对组织架构的界定,结合我国的实际情况,将决策权力分配机制、报酬激励机制和监督约束机制作为组织架构的关键方面进行阐述。文章首先简要阐述了组织架构涉及的基础理论,提出现代企业构建组织架构的理论分析框架,即必须确保组织架构的决策权力分配机制、报酬激励机制及监督约束机制的有效协调运行,为分析处于二次创业阶段的民营企业提供理论分析框架。然后结合我国实际情况阐述了二次创业期民营企业组织架构的现状及问题,并从我国传统文化特点、民营企业自身因素和职业经理人的因素叁方面分析了存在问题的原因。最后提出了优化民营企业组织架构的对策和建议:在决策权力分配方面,民营企业应当根据所处行业的特点、技术水平状况及政府干预程度来决定集权与分权的度,同时提出了团队决策是实现决策权力分配的有效途径,在权力分配时,要确保决策管理权和决策控制权由不同的决策者承担,同时还要优化决策机制,实现科学决策;在报酬激励机制方面,坚持物质激励与精神激励相结合,同时配合晋升、培训机会等其它激励方式;在监督约束机制方面,要构建科学的绩效管理评估体系,确保员工按照业绩情况得到报酬,通过公司章程、聘任合同及发挥“叁会”的作用来强化内部监控,通过加快外部的法律、道德、制度建设来完善外部监督机制。
赵红云[10]2006年在《侨裕公司薪酬管理研究》文中指出运用薪酬工具有效激励员工是当今人力资源管理的一项重要任务，薪酬作为一种重要的激励因素对于提高组织的绩效有着非常重要的作用。本文借助现代薪酬管理理论和激励理论，通过对所在企业——常州侨裕旅游用品公司的薪酬体系进行研究，发现企业薪酬激励中存在的问题与操作误区，进而提出符合企业实际的薪酬改革方案，以期发挥薪酬的有效激励作用。本文在概括介绍薪酬、激励等基本理论的基础上，首先运用问卷调查的方式，对侨裕公司薪酬体系的现状进行调查，在对调查结果进行整理汇总的基础上，对企业现行薪酬管理存在的问题进行了剖析；其次，对现代诸多薪酬工具的特点和薪酬管理理论进行了分析，斟选出有针对性的借鉴经验，并结合企业实际情况选择了折中的薪酬模式；再应用宽带薪酬理论对员工的基本薪酬进行分级定薪；最后，针对职业经理人等高层管理人员，设计了具有长期激励和约束效力的薪酬方案，为解决企业高层管理者与一般技术、行政管理人员的收入差距问题提出了新的思路和方法，从而为规范本企业的薪酬管理工作提出了一个全面的策划方案。这些薪酬解决方案对其他的民营企业也有一定的借鉴价值。
参考文献：
[1]. 民营企业高级职业经理人绩效考核研究[D]. 刘珂. 四川大学. 2004
[2]. 企业经理人绩效考评与激励研究[D]. 张富强. 华北电力大学（河北）. 2009
[3]. 四川省国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究[D]. 李岩隆. 西南财经大学. 2009
[4]. 我国IT上市企业职业经理人的引入与企业绩效的关系研究[D]. 任媛. 首都经济贸易大学. 2016
[5]. 国有企业职业经理人制度实践、组织承诺与企业绩效的关系研究[D]. 张文君. 大连理工大学. 2016
[6]. 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学. 2016
[7]. 国企限薪背景下深圳高新投高管新酬体系优化方案研究[D]. 朱世杰. 兰州大学. 2018
[8]. 民营企业职业经理人股权激励与组织绩效关系研究[D]. 戴雪文. 华侨大学. 2011
[9]. 二次创业期民营企业组织架构问题研究[D]. 赵欣. 青岛科技大学. 2008
[10]. 侨裕公司薪酬管理研究[D]. 赵红云. 南京理工大学. 2006
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