李映红[1]2004年在《技术与人性视野中的企业人文管理》文中研究说明管理过程中人性的日益张扬,使得传统的科学管理不再能适应现代企业管理需要。传统技术与高技术时代人性具有各自不同的特点,对于这样复杂的人性应采取何种管理方式最为合适?因此,对企业的人文管理研究不仅是当前企业实现经济效益的需要,更重要的是社会的长远发展和国家竞争力的需要。本文的目的是倡导高技术时代企业在实施管理过程中充分考虑人性的作用,顺应人性的发展,而不再仅仅是生产率的增长和效益的提高等功利目标。另一方面,采用全新的理论框架深入分析,为企业的管理研究增添新的理论内容和研究视角,以期为企业管理实践提供理论依据,以实现管理的预期目标。本文研究以分析传统技术与高技术条件下人性的发展变迁为主线,指出企业针对不同的人性发展应采用权变的管理措施。文章从技术发展的本性、技术变革管理模式和人文管理的必然实施叁方面深入分析技术与管理的最终目标是人及人性的全面发展。然后通过对具有代表性的美日管理模式个案分析,进一步论证现代高技术时代背景下管理模式的整合与重建。此外,对企业人文管理理论研究的意义就在于对现实企业实际操作的指导作用,因此,理论与实际相结合贯穿始终。正是在这种研究背景下,展开全面系统的分析,该项研究将进一步丰富企业管理领域的理论成果,也将对我国高技术企业产生积极意义。
张卓[2]2016年在《基于西方人性假设的管理制度观研究》文中进行了进一步梳理西方人性假设引领下的管理制度观变革与演化为我们提供了丰富的人性化制度构建实践资源,以文化人类学的方式对其进行分析和审视,能够获得人性假设与管理制度观之间合逻辑的解释体系,从而为人性化制度设计中彰显人的主体意义提供实践依据和理论参照。本文力图运用人类学关于人类自然缺陷与制度社会性弥补的分析框架,来解读管理思想史中的典型人性假设及其相应的管理制度观之间的逻辑关联和逻辑走向。本文首先详细阐释了人与制度的一般性关系,并建立了人性假设与制度观之间的逻辑分析框架。由于自然并没有赋予人像动物一样的能够赖以生存的专门性器官,这激发了人发展“精神器官”联合行动来确保生存,制度就是由于能够为人们提供稳定的交往基础来弥补生存本能匮乏而得以创生的。人也由于形成了“制度化思维”从自然状态过渡到了社会状态并获得了人之为人的特性。制度伴随着人的自我理解而产生,而且还“助力”了人的自我创生过程。因此,人性假设作为定型化的自我理解深刻的影响着制度的实存,人性假设的认知规定、价值规定、能力规定、目的规定影响了制度的起源与生成、意义与性质、形式与效用、存续与变迁。其次,本文深入到管理思想史中展开典型人性假设与制度观之间逻辑联动的内在机理分析。经济人假设将人的多维结构嵌入在“物化”价值取向的预先规定性中,形成了价值无涉、规范高效的科学化管理制度观,它经由一系列实践或实验“科学化”探索将传统的观念、习俗、常规等制度自然“扩展”因素遮蔽在明文格式表达的规则和规范结构的羽翼之下;社会人假设重新找回了人在工业社会丢失的情感、知觉、灵感等自然人性因素,形成了“情感-满足”、建立联结的人性化管理制度观,将情感约束表达为可利用的非正式制度弥补正式制度的“人性化”缺失;复杂人假设以复杂性思维的转向为基础预设了一个欲挣脱工业贵族和魅力领袖束缚的、向往自由独立的现代人形象,形成了多维取向、自由秩序的平衡性管理制度观,它以制度要素的综合治理和灵活转向来适应人们在动荡的时代下对管理弹性的新要求;文化人假设关注了人的深层动力的缺失,预设一个人格完善、理想崇高、热爱真理的“完整的人”,形成了关注价值观形成、制度“赋能”逻辑和文化共同体建设的建构性管理制度观,激励着人改变人与自然、人与社会以及人与人之间关系走向和谐美好的未来。最后,从管理制度观的演进史中,我们实现了对人性与管理认识的不断深入,也窥探出人性假设的管理制度观将始终在发展的过程之中的命运,管理制度观与人“未完成性”的吻合注定了管理制度功能表达总体上的“未完成性”特征。西方人性假设管理制度观的研究为我国制度化建设带来诸多启示。通过对中国人性观的解读以及对当代社会心理变化的分析,我们看到,我们将需要建构一个能够为我国重建人文理性制度和改变传统权力化生存方式的基于价值整合的管理制度观。
赵渤[3]2004年在《人为价值研究》文中指出一 经济变革风起云涌，社会文化蔚为大观。企业已经将文化融合到产品的开发、产品生产以及企业的生产组织与经营管理的各个环节。当代企业以文化为核心，不断更新企业的文化模式，以适应人文社会价值体系的需要，从而实现企业整体价值的增长。 “为什么雅虎(Yahoo)的市值是它年营业收入的200倍，而同样是新兴产业的Bell，Atantic，时代华纳(Time Watner)，Mciworldcom等通信业巨头的市值却只是其年营业收入的5倍?为什么美国在线(Aol)年营业收入只有48亿美元，却能一举并购年营业收入达268亿美元的时代华纳?”。 为什么品牌企业的无形价值会高于其实际资产，为什么企业文化模式能够创造众多的社会消费群体认知?如何理解传统公司与新兴公司的内在价值，如何理解企业与人文社会作用过程中的价值形成关系?生产力的大发展，经济形态的迅速变革使企业的价值构成方式发生了改变。企业价值的形成从更多方面让人感到扑朔迷离。 所有的传统企业价值观念都要被重新审视，所有的行为准则都要被重新定义。我们所熟悉的经济学似乎不再提供有力的解说，我们所习惯的商业规则也不再行之有效。我们已经不再了解企业的价值到底是什么，它是如何形成的?至少不能以常态的传统惯性思维来认识它! 怎么解释经典经济学所难以解说的关于企业价值实现非物理均衡的增长现实呢?是从商品入手还是从价值抽象入手?从文化入手还是从人的行为入手?历史上经典学者的学说对价值抽象的研究已经近乎完美的地步。但是，这个框架未能对企业在人文社会中的生产经营活动提供现实指导。如何创造企业的价值，如何经营企业的价值，如何预期企业的未来价值增长，成为所有经济领域与管理领域的学者与实践者所越来越困惑的问题。 我们所提出的“人为价值”分析顾名思义就是激发人的心理价值的认知(或者说是价值感受)，说明的是在激发人的心理价值感受基础上影响人的行为，在此基础上驱动商品价值有用性的创造与实现的目的，从而推动价值的运行。它建立在分析人的心理行为应该具有怎样的价值内涵才会使社会主、客体人(即：社会主体人-企业；社会客体人-社会行为人)之间建立起价值认同的纽带，从而使人在价值观指导下的行为能够影响价值创造、价值的形成及价值在人文社会中的实现。我们希望建立在人的心理行为分析的基础上研究价值在人文社会中的运行规律，并能为企业价值增长提供有力的解释，提供企业界价值行为的动态管理的一个有用的工具。希望它能够为原有的经济学理论起到添砖加瓦的作用。 我们知道，创造价值的是具有价值观指导行为活动的能动性的人，而决定价值有用性也是人文社会中具有人文价值观念的人。从文化学角度，任何劳动产品对人文社会具有价值意义才会激发人的心理价值感受，同时体现出它的有用性，011025502赵渤人为价值研究这就决定我们从人文学与行为科学角度开拓并建立一个企业价值生产经营活动的新的分析框架。重新构建它的前提:从研究人文社会中社会行为人的心理行为动机入手，深入到价值在人文社会中的运行来重新审视这个问题。由于人的价值创造行为是有动机的，人的价值需求行为也是有动机的。社会行为人的行为动机是人文世界赋予的人文价值意义，商品经济中商品价值的创造与需求是由这一系列人性化的动机关系联系而形成的;价值的形成关系从人文学角度理解为价值意义的认同关系。这样一来，对于企业与人文社会之间所形成的价值运行关系，我们就可以建立在人文社会学的指导下以行为科学方法论为基础设立新的分析框架。 具有文化价值观的人的能动性的行为是驱动价值创造、形成、运行及实现的动力，我们可以理解价值的客观运行过程为人的行为关系的驱动过程，本质上体现为社会行为主体企业与社会行为人之间在价值创造及其运行过程所体现出的价值认同关系，价值认同的心理动机来源于文化学中的文化特质(在文化学中称为大脑反思后接受的人文价值意义)，而人文价值意义在行为科学中是作为驱动人的行为的动机出现的。在此基础上，我们分析了企业价值在人文社会中实现增长的作用过程，同时构建了企业什么样的生产经营活动才能创造符合人文社会有用性属性的商品，符合人文社会价值观认同，并实现企业价值的增长。 企业价值是人文社会对企业基于生产、经营、组织、战略、技术、管理及观念等各个方面对企业在现期及未来能够以货币实现的价值在人文社会价值观角度所做作出的价值评价。它是20世纪末提出的替代货币资本财富观衡量企业价值的新概念。经典的价格理论能够衡量的是企业以量、本、利为基础的传统的财富概念，却不能解释人文价值观影响的企业的价值的创造及形成过程。 经典经济学在探讨价值运行的客观过程的时候，在厂商与消费者之间建立市场价格关系，以均衡分析为方法探讨企业财富获得的物理过程，丝毫没有探讨人文社会中文化价值观影响的价值需求体系对企业价值形成产生怎样的影响。经典经济学的财富形成关系是市场关系，本质上是价格机制调节下的供需作用的社会物理关系。而企业价值的形成及运行是非物理均衡的。经典
黄颜静[4]2017年在《现代企业多元化人文管理文化建设研究》文中进行了进一步梳理在经济的多元化发展的背景之下,企业文化多元化逐渐成为一种常态。企业文化是企业发展的软实力,是企业创新发展的源泉,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。企业多元化人文管理文化是企业文化中极为常见的一项重要内容,加强企业多元化人文管理文化建设研究在当时时代下具有重要的实践价值和理论意义。采用理论分析和案例分析相结合的方法,本文首先介绍了绪论部分,提出了本文的背景、研究目的、理论意义和实际应用价值、并对国内外文献进行了综述。第二章主要介绍了相关研究理论基础,从思想体系的建构、人文管理渊源、人文管理理论建构叁个方面介绍了人文管理文化起源发展,提出马克思主义对多元化文化的影响包括创新企业管理理念、更新企业管理理论、促进人的自由全面发展、形成实践性和科学性企业管理方法论,并从人性假设思想、现代管理思想、对现代企业人文管理建设的作用介绍了西方管理思想,从传统管理思想和对现代企业人文管理建设的作用两个方面介绍了中国传统思想,从近代企业管理思想、对现代企业人文管理建设的作用介绍了中国近代企业管理思想,最后提出人文文化管理价值包括增强企业凝聚力、扩大企业影响力、提高企业竞争力。第叁章以富士康科技集团为例对现代企业人文管理文化建设进行实例分析,首先从物质文化设计、制度文化设计、行为与精神文化设计叁个方面对富士康科技集团多元化人文管理文化建设进行现状分析,随后提出了富士康科技集团多元化人文管理文化建设存在不足,包括未能有效培养管理者“人文”思想素质、对企业员工的人文关怀还存在不足、未能有效构建人文管理文化环境、人文管理文化培训工作环节薄弱、人力资源管理制度有待健全;第四章对现代企业多元化人文管理文化体系进行构建,指导思想为落实科学发展观、贯彻社会主义核心价值体系、体现“以人为本”管理理念、重视企业制度文化属性,建设内容包括物质文化建设、制度文化建设、精神文化建设多元化、行为文化建设。第五章结合第叁章问题分析提出提升现代企业多元化人文管理文化建设的对策,包括培养管理者的“人文”思想素质、注重企业员工的人文关怀、构建人文管理文化环境、加强人文管理文化培养工作、建立健全人力资源管理制度。
乔东[5]2005年在《管理思想哲学基础反思》文中研究指明为克服西方传统管理思想“见物不见人”、“重利轻义”等弊端,建构科学合理的管理思想,本文提出了两对基本概念,即实体人性论和模式管理,实践人性论和实践管理。本文认为,以实体人性论为哲学基础的西方传统管理思想是一种模式管理,以马克思主义实践人性论为哲学基础的管理思想是一种实践管理。这两对基本范畴,既是本文的基本逻辑起点,也是贯穿全文的两条基本线索。模式管理在人性论上先后提出了“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”和“复杂人假设”等各种人性假设,在管理思想方面先后出现了科学管理理论、行为科学管理理论和由决策管理学派、权变管理学派等所组成的管理理论丛林等众多的管理流派。客观上讲,模式管理的各种管理理论及其实体人性论形态反映了当时的历史现状,蕴含了一定的合理性成份,并发挥了一定的历史作用。但是,模式管理如同一把“双刃剑”,有其合理性的一面,也有“见物不见人”、“重利轻义”等局限性。这是因为,片面的、既定的和抽象的实体人性论的哲学基础以及资本主义生产方式固有矛盾的社会历史根源,必然导致模式管理在思维方式、方法论和价值论上陷入难以自拔的困境。为此,本文重点探讨了实践管理超越模式管理的叁个基本思路,即实践人性论是促使实践管理超越模式管理的哲学基础,人本管理是推动实践管理超越模式管理的方法论,企业文化是实现实践管理超越模式管理的价值追求。关于实践管理超越模式管理的探讨是本文的核心和重点。本文主要采用历史与逻辑相统一的方法、文献研究法、矛盾分析法和案例分析法等研究方法,以马克思主义实践人性论为指导,引证马克思主义经典作家和管理思想界的研究成果和国内外优秀企业的成功案例作为支撑,力图提出一种更加符合企业管理实践要求的管理思想。最后本文得出结论:建构马克思主义的实践管理是超越模式管理的必然选择,这不仅有着重要的理论价值和实践意义,而且对于当前中国提出的“以人为本”的科学发展观和建立和谐社会的目标更有着积极的意义。
张长立[6]2003年在《西方管理组织理论创新研究》文中认为要了解西方的管理经验，就必须了解它的管理理论，而要了解它的管理理论，就必须了解它的管理组织理论。因为，管理是在组织中进行的，管理组织提供了管理实践活动的载体。管理组织理论作为管理理论的核心组成部分，对其进行研究具有十分重要的价值，通过对它的研究不仅可以更好服务于我们国家的企业改革，而且可以进一步拓展和深化管理理论研究的境域。 对管理组织理论可以从管理学、社会学、政治学等不同的向度切入并进行研究，可以说目前的管理组织理论研究成果大都是如此。本文则试图想从管理哲学的视角来进行全新的探索，即通过对管理组织理论演进谱系的梳理进逼到其背后的哲学理念，通过对管理组织理论创新的世界观、价值观、方法论的考察，揭示它们是如何“接着说”的内在逻辑。期盼对人们进一步“接着说”提供理论启迪。 本文在研究管理组织理论创新的过程中，通过科学与哲学的双重批判来展示其不断创新的历史样态。 科学的批判主要是指在管理理论的研究过程中，管理学家与管理实践工作者将已有的理论成果作为反思的对象，通过揭示管理组织理论自身的内在矛盾以及既存的管理组织理论与新的经验事实之间的矛盾而达至理论创新之境地。 哲学的批判主要是反思隐含在管理组织理论中的逻辑前提、研究方法、价值观念以及评价的合理性原则。这种指向理论的逻辑前提和逻辑基础的反思，属于对构成理论的依据和原则的反思，它不仅改变了理论批判的内容，而且变革了理论之所以为理论的内在根据，这种反思更具深刻性、革命性。 这种科学与哲学的双重批判在行文中主要体现在叁个方面：一是管理组织理论创新谱系的系统梳理。这一部分由第一章和第二章构成。主要是通过对管理组织、管理组织理论基本内涵的揭示以及对管理组织理论谱系的传承与创新的研究，搭建进一步分析的理论平台；二是管理组织理论创新的哲学透视。这一部分由第叁、第四和第五章构成。通过对管理组织理论创新的效率逻辑、具体的方法、人性假设的研究，进逼到管理组织理论创新背后的世界观、方法论、价值观等哲学高度。通过分析得出，管理组织追求的效率仅仅是其直接目的，而最高目的是为了人的自由全面发展，即管理组织要承负起塑造完善人性的崇高使命；叁是管理组织理论创新的合理性及其走向分析。这部分由第六章构成。主要揭示了管理组织理论不断创新的实质是深层次管理实践格局的整合创新，这种管理实践格局的不断变革对管理组织理论的产生、发展具有发生学的意义。在此基础上，前瞻了管理组织理论未来的集成化、分权化、扁平化、网络化趋势。
王家军[7]2006年在《学校管理伦理论纲》文中认为现行学校管理中人的物化存在造成了人与自我的分离、德性与生活的断裂，这是现代人实存的本体性生活矛盾的缩影。学校管理活动正处于时代性的“意义危机”之中，其典型症候就是“规训”。在“规训”式学校管理中，人被当作物来处理，人性被判定为“物性”，人的尊严和精神的独立性已荡然无存。 现行学校管理的弊端呈现出伦理维度之遮蔽的表征：在管理目标上，过分重视工具性善而忽视目的善；在管理组织上，过分重视科层化而忽视人的领导；在管理模式上，过分重视制度规范而忽视人文关怀；在主体要求上，过分重视功利性能力而忽视德性化修养；在对象要求上，过分重视对象依顺性而忽视主体自主性。伦理纬度已成为“存在的无”，它默默的居于后台，在科学、理性光环的遮蔽下无人问津。学校管理偏差的迭现，呼唤我们以伦理的眼光审视现实的学校管理。 学校是一个伦理共同体，是造就伦理的共同体。人之未完成性既是学校管理伦理的内涵，又是学校管理伦理的根源。学校管理与伦理是相互蕴涵的，学校管理是外在的、群体的伦理，伦理是内在的、个体的管理。 学校管理伦理是指在学校管理实践活动中形成的各种伦理关系以及协调处理这些关系的伦理道德原则和规范的总和。按照学校管理伦理的存在形态的标准可将学校管理伦理划分为学校管理制度伦理、学校管理关系伦理和学校管理德性伦理。学校管理制度伦理，主要是指学校管理制度的合道德性，即对学校管理制度的正当、合理与否的认识与评判。学校管理关系伦理是指在学校管理实践过程中处理人与人之间关系的伦理。学校管理德性伦理是指学校管理主体在学校管理实践中不断修养而形成的获得性的内在精神品质，是一种以理性为基础、以积极道德心理为动力、以自觉趋向益己利他行为为存在目的较为稳定的道德品性。学校管理伦理的叁种形态之间存在着不可割裂的联系，缺少任何一种形态的学校管理伦理是不完整的，也是不可能成立的。 以生存论的观点来看，学校管理德性伦理与学校管理制度规范统一的基础不在于外在的制度规范，也不在于内在的主体德性，而在于学校管理中主体的实践性生存。这种实践性生存就是学校管理活动中主体的现实生活世界。在生存论的视阈中，“生活世界”具有丰富的内涵；生活是主体亲历的、实践的生活；生活是不断生成的、创造性生活；生活是整体的、统一的生活。生活既具有现实性，又具有超越性。伦理化学校管理的本真使命就是促使学校管理主体不仅具有强烈的现实关怀品质，还具有强烈的终极关怀品质；不断地超越现实生活，走向未来生活；超越规范生活，走向可能的生活。
孟玲[8]2014年在《企业思想政治工作中的人文关怀和心理疏导研究》文中研究指明构建社会主义和谐社会是中国特色社会主义发展的必然需求。作为构建和谐社会物质基础承担者的企业而言，和谐企业的构建是和谐社会构建的重要组成部分，所以企业的思想政治工作开始受到越来越广泛的关注。企业需要一个安定和谐的环境保障自身发展，需要凝聚广大职工的智慧推动其进步。随着社会环境的不断发展变化，企业职工工作和生活节奏明显加快，竞争日益激烈，导致其精神压力和思想负担增大，由此容易引发一些不利于企业稳定发展的矛盾和问题。党的十七大明确提出了“人文关怀”及“心理疏导”对正确方式处理人际关系的指导作用，为构建和谐社会这一历史任务提供了新方法，也为企业如何构建和谐企业提供了有价值的指导方向，本文主要基于企业思想政治工作中的“人文关怀”及“心理疏导”进行探究。本文在信息搜集和资料整理的基础上，明确“人文关怀”和“心理疏导”这两个名词的涵义及二者的联系和区别，通过分析当代企业思想政治工作人文关怀和心理疏导的现状探究企业思想政治工作中人文关怀和心理疏导存在的问题，并针对其存在的问题进行原因分析。最后总结企业思想政治工作人文关怀和心理疏导的实现路径：一、实现企业思想政治工作人文关怀的路径，1、了解职工的基本需求和心理需求，2、建立完善的人文关怀机制，3、加强相关的职工思想政治教育；二、实现企业思想政治工作心理疏导的路径，1、加强职工心理健康教育，促进职工心理和谐，2、完善心理疏导体制，引领职工心灵健康，3、健全企业激励机制，促进职工心态平衡，4、将心理疏导与企业自身文化融合。人文关怀和心理疏导的实现，是通过思想角度和心理角度对企业职工思想政治工作进行有利引导，促进企业职工性格的发展，从而挖掘职工潜力，使职工与同事、上司、社会达到和谐的人际交往关系，促进和谐企业的构建。
侯丽岩[9]2017年在《管理工具及其价值研究》文中认为管理工具理论研究滞后与薄弱是导致管理工具问题产生的主要原因。尽管近年来管理领域掀起了管理工具理论研究的热潮,但只是一种表面的热烈与繁荣,众多的研究者只是把管理工具当作即拿即用的“价值中立”之物。管理工具的概念近乎处于“黑箱化”状态,鉴于此,有必要用管理哲学思考之维度,阐释并厘清管理工具的深刻内涵,揭示管理工具“人造物”的属人本质,摆脱当代管理工具实践困境,具有重要意义。在“事实”与“价值”相结合的层面,管理工具是由一定的管理理念、管理制度、政策、方式、方法所构成的有机体系,是“道”与“术”结合的统一体。这一概念回归了“人”的维度,把人阐释为管理工具发展的内在动力。以人性假设为主线梳理管理工具的历史样态,从“经济人”假设的“重事”型管理工具,到“社会人”假设的“重人”型管理工具,再到“文化人”假设的“人事并重”型管理工具,遵循约束人、激励人到发展人的演进历程,符合向善的发展方向。管理工具有机体的整体意蕴,表现为静态视角的工具结构层次,即内涵的目的-理念、制度-规范和技艺-操作等要素;而动态审视结构系统内各要素相互作用的方式的运作规律则是形成有机体的内在机理。面对管理工具构成材料功用的学术追问,是对管理工具积极价值的探究,主要表现为理论性价值、规范性价值和操作性价值;同时管理工具的强制性结构在客观上造成对人性压抑而具有消极价值。本研究对客观审视中国管理工具发展现状、思考中国特色管理工具发展和超越之路有一定的启示和现实意义。
李志欣[10]2011年在《现代企业境界论》文中进行了进一步梳理本文的主题是基于企业文化的视角研究“企业境界”,境界是文化所达到的精神状态,是文化发展所达到的高度和水准,是文化进步的一种精神显现。从现实层面,本文认为现代技术文明的重要标志是大工业的机械化和信息化生产。在这一生产实践环节中,企业是最重要的、最核心的团体组织;今天我们面临的最真切的社会现实就是市场经济的快速发展,在这一过程中,企业有着举足轻重的作用。企业是最主要的物质文明的创造者,企业生产物质产品的同时,也生产着一种观念。文化和经济的结合在企业身上得到了一种自然的体现。企业的生产、创造,所具有的精神、理念是我们探讨文化的重要内容。企业坚持什么样的生产理念,抱有什么样的境界,决定了企业的最终价值取向,也决定了企业自身的发展。从理论层面,近代以来的哲学批判精神为我们的研究提出了深沉的理论思考。现代性的资本逻辑与企业自觉对人所形成的自由思想起到了至关重要的作用。只有站在整个现代社会以来的宏大视野和哲学理论的高度,才会最终意识到我们今天探究企业境界论的真实内涵和意义。资本所遵循的利益最大化和自身的扩展远远超出了纯粹经济学的范畴而成为对社会、对人的无形控制。在资本的控制下,人成了生产的一部分。在资本的世界里,人的自由和解放永远都无法提上日程。而资本的实体承担者主要是企业。企业是整个商品生产和资本自身的生产得以实现的载体。在这一理论背景和实践事实的面前,企业自身的反思批判显得尤其重要。企业如何超越资本的自在目的?企业如何才能够认识到人的真正本质?企业怎样才能具有一个不同于资本的思考路径?在这一系列的追问中,我们都不约而同地把问题归根到企业的文化境界自觉。企业只有立足于文化去思考,才能摆脱资本的意识;企业有了境界自觉,才会思考人的本性和本质。只有有了前两者的问题意识,才会使企业意识到文化对人的重要作用。本文通过对企业文化发展历史的考查,归纳总结出企业境界的构成要素及其评价原则,指明企业文化所应具有的境界,从而对中国企业的文化发展战略提供一种理论指导和实践操作示范。在此基础上,丰富人们对文化理论的研究、拓展文化研究的广度和深度、最终起到对民族文化的发展和传承作用。
参考文献：
[1]. 技术与人性视野中的企业人文管理[D]. 李映红. 东南大学. 2004
[2]. 基于西方人性假设的管理制度观研究[D]. 张卓. 黑龙江大学. 2016
[3]. 人为价值研究[D]. 赵渤. 复旦大学. 2004
[4]. 现代企业多元化人文管理文化建设研究[D]. 黄颜静. 湖北工业大学. 2017
[5]. 管理思想哲学基础反思[D]. 乔东. 清华大学. 2005
[6]. 西方管理组织理论创新研究[D]. 张长立. 苏州大学. 2003
[7]. 学校管理伦理论纲[D]. 王家军. 南京师范大学. 2006
[8]. 企业思想政治工作中的人文关怀和心理疏导研究[D]. 孟玲. 东北石油大学. 2014
[9]. 管理工具及其价值研究[D]. 侯丽岩. 黑龙江大学. 2017
[10]. 现代企业境界论[D]. 李志欣. 东北师范大学. 2011
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