赵峰[1]2008年在《基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究》文中认为科技作为知识经济的载体和核心,成为一国经济发展和社会进步的巨大推动力。现代竞争已经转向高新技术的竞争,作为高新技术的发源地、扩散地的高新技术中小企业成为高科技成果产业化的中坚力量。如何管理好知识型员工,充分发挥知识型员工的工作积极性,提高人力资本利用率,是高新技术中小企业面临的一个关键问题。虽然我国高新技术中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是存在许多的问题,严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而知识型员工作为企业的核心竞争力,对企业的发展起着关键的作用,要让绩效管理真正发挥激励作用,必须结合知识型员工的特点、需求和激励模式,探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。博弈论作为一种方法论,是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题,是完善绩效管理的一种很好方法。但是,目前高新技术中小企业员工对博弈论的了解及应用较少。结合博弈论与委托—代理理论,研究高新技术中小企业中知识型员工的绩效管理,充分发挥绩效管理的激励作用,设计出针对知识型员工的最优激励机制,对于我国高新技术中小企业的发展至关重要。本文的主要研究内容和结构如下:首先,是理论基础,阐述了本文所用到的博弈论和委托代理理论的基本内容和模型方法,并回顾了博弈论在人力资源绩效管理中的研究与应用,并对委托代理理论在激励中的应用研究进行了综述。其次,结合现有文献对高新技术中小企业的进行了界定并介绍了其特征。阐述了知识型员工的定义,高新技术中小企业知识型员工的个性特征及工作特征,为下文的深入分析打下基础。再次,是对高新技术中小企业绩效管理的博弈分析。分析了绩效管理的涵义、过程及作用,并对高新技术中小企业一般员工绩效的特征与知识型员工绩效的特征作了比较分析,说明了将博弈论引入高新技术中小企业绩效管理中的必要性。然后分析了绩效管理博弈模型的要素,并分别按照高新技术中小企业监督和知识型员工努力相互独立和不相互独立两种情况分别构建了博弈模型,提出了有针对性的结论和建议。最后,研究了高新技术中小企业的激励方法,对高新技术中小企业知识型员工的激励因素进行了深入分析,并介绍了常用的知识型员工激励方法。然后基于委托代理理论,对高新技术中小企业激励机制进行设计。结合委托人与代理人之间的内在矛盾及制衡机制,分析了高新技术中小企业中的委托代理关系。在借鉴前人文献的基础上,对模型进行了扩展,在非对称信息条件下,分别对高新技术中小企业知识型团队以及知识型员工两个不同层面设计出了最优激励合同。
殷敏[2]2007年在《中小企业绩效管理研究》文中提出随着我国市场经济的迅速发展,我国的市场机制不断完善,企业间的竞争也日趋激烈,为了在激烈的竞争中谋求生存与发展之道,我国企业逐渐认识到经验型管理方法已经不适用,采用先进的管理方法对企业应对市场竞争具有重要意义。现代企业管理的核心是对人的管理,因此人力资源管理在当代管理中的地位日益突出。而绩效管理是人力资源管理的核心工作,是提高员工及组织工作绩效的主要工具,是组织战略执行的有效保证,离开了绩效管理,即便再好的战略也无法实施。绩效管理工作的主要内容就是以企业战略为导向,将企业战略目标层层分解,最终落实到每位员工身上,促使每位员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩,向着企业预期的方向努力。如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。通过建立有效的绩效管理体系,企业可以指导、激励和约束员工的行为,提高员工的工作积极性和主动性,提升员工和企业的绩效,促进企业战略目标的实现。目前,我国很多中小企业采用了绩效管理体系,但推行效果并不理想,针对这一现实情况,本文在阐述绩效管理的基本概念和学术界研究成果的基础上,分析了我国中小企业绩效管理的现状和存在的问题,并结合一个典型的中小企业—T公司的绩效管理案例,对其绩效管理的发展历史、现状和问题进行了剖析,尝试着提出了对T公司绩效管理体系的改进建议。并在案例分析的基础上,对我国中小企业如何设计、应用绩效管理进行了探讨,希望能对我国中小企业完善绩效管理体系有所帮助。
郑颖俊[3]2007年在《中小企业的绩效考核与激励机制研究》文中研究表明本文从我国中小企业人力资源绩效考评的现状与困境出发，综述了国内外的研究结果；然后分析了绩效考评与绩效管理的关系，并分析了中小企业人力资源绩效考评中普遍存在的问题。然后结合河北润凯进出口有限公司的实例，进行人力资源绩效考评与激励机制体系的建设工作。在建立绩效考评与激励机制体系过程中，首先分析了绩效考评的对象和目的，建立了体系的结构。然后利用属性层次模型(AHM)进行了绩效考核指标体系的量化分析，评价了各指标的权重。并设计了考评程序，论述了考评制度的内容。在具体评价中应用了模糊综合评价方法，并给出了具体的应用过程。最后从物质、精神、事业、自我激励等四个方面建立了企业的激励机制。本文有以下几个特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征。第二，分析目前的中型企业绩效管理与激励机制中存在的各种问题，借鉴先进经验，明确了中型企业应该采用的绩效管理模式。第叁，以公司实践的具体案例做支撑，并运用定性、定量分析相结合的方法，特别是采用属性层次模型确定目标权重，使绩效考核管理体系更加科学、合理、实用和有效。企业的管理者可以从中找到解决实际问题的答案。本文在中小型企业的绩效考核和激励机制研究中突出了合理性、可行性和可操作性，并运用于实践，有助于我国中小企业改革与社会经济的发展。
静海波[4]2013年在《中小企业绩效管理的研究》文中提出随着经济全球化的来临,中国企业尤其中是小企业,面临的竞争越来越激烈,要想自己的企业在竞争中比其他企业优势更大,就必须重视人才的竞争,重视人才的管理,重视企业绩效的管理,但是更重要的找到和企业相适合的绩效管理理论,找到企业的实际和理论的最佳结合方式,是企业最重要的任务。本文以现代企业绩效管理的理论为依据,结合X企业的第一手资料和企业的自身情况,从中小企业绩效管理理论方面下手,分析X企业的绩效管理方面的不足,然后得出促进X企业绩效管理及发展的对策建议,同时也希望为其他企业提供参考。本文第一部分提出了选题背景、研究目的和意义、国内外综述、研究内容和技术路线、研究可能的创新点和不足；第二部分对企业绩效管理的相关理论做了概念性的说明和研究；第叁部分,简要介绍了X企业的发展背景和目前绩效管理现状,并对目前X企业绩效管理存在的问题进行了总结：结合企业的实际情况,分析X企业绩效影响因素分析；第四部分,简述X企业建立绩效管理体系的过程。考虑各种因素,结合X企业的自身的实际情况,建立出适合X企业绩效管理体系。第五部分,X企业绩效管理体系的实施和保障,第六部分,结论与启示。本论文属于应用基础研究,理论上的意义：完善绩效管理理论,丰富了我国中小企业绩效管理体系研究。实践上的意义：结合X企业绩效管理实际情况,研究X企业的绩效管理的有效性,并对其绩效管理体系有进行了针对性的设计,操作性较强,为其他中小企业的绩效管理体系提供了借鉴。
郭梅[5]2011年在《基于生命系统理论的中小企业员工绩效管理模式探究》文中指出中小企业是我国国民经济的重要组成部分,对于中小企业的研究已经成为众多学者的普遍关注。而绩效管理作为人力资源管理的重要手段之一,已经被越来越多的中小企业管理者所运用,但是绩效管理的成效却并不显着,这与中小企业自身发展水平和经济实力有一定的关系。但对于中小企业的管理者来说,选择一种行之有效,并且简单、有可操作性的绩效管理模式则是更为复杂的问题。生命系统理论(Living system theory以下简称LST)因其高度概括的理论体系,对很多学科的研究方法都做出了巨大的贡献。国外很多研究者鼓励学者们将生命系统理论运用到各个领域当中,但目前在绩效管理方面的运用还比较少。作者通过对绩效管理理论和生命系统理论的分析,探讨了生命系统理论在绩效管理上的适用性,并结合多种绩效管理方法的优劣势分析,针对中小企业在绩效管理中普遍存在的问题,构建了一种基于企业ERP系统的中小企业绩效管理模式,该模式不仅为中小企业可以更科学有效的进行绩效管理提供理论指导,更增强了中小企业进行绩效管理的可行性和实践操作性,能够有效帮助中小企业克服权责不明、绩效考评指标设置不可行等众多问题。为了检测该模型的适用性,本文将该模式运用到A陶瓷公司以做实践检测。在对A公司原有绩效管理模式进行透彻分析的基础上,结合系统绩效管理模型的构建方法,对A公司给出了满足其自身特点的绩效考核体系,并总结了该体系在A公司实施的一些障碍,提出改进意见,以帮助该公司真正实现绩效管理的运用和绩效水平的提高。
吴孟宝[6]2004年在《中小企业员工绩效管理研究》文中进行了进一步梳理人力资源是企业经营管理活动的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争要素。如何提高企业中人力资源的素质和绩效，有效的员工绩效管理是关键的一环。目前，许多中小企业都注意到了员工绩效管理的重要性，并采取了许多方法，但其效果并不明显，有的竟适得其反。中小企业员工绩效管理已成为管理界最关注的课题之一。 本文正是以中小企业为研究对象，运用逻辑分析、实证分析和比较分析等方法，试图将现代绩效管理相关理论与中小企业实际状况相结合，分析出适合中小企业特点的员工绩效管理体系和具体的实施策略，这也是本文的研究意义之所在。 全文共分四部分：一、绪论。介绍了中小企业的含义、问题研究的学术背景，对国内外相关文献进行了综述，给出了本文分析的理论基础，并提出了本文要解决的问题。二、中小企业员工绩效管理现状调查与分析。以常州企业为样本，采用抽样调查和深度访谈的方法，并结合国内其它调查结果，分析了中小企业员工绩效管理的特点、存在的问题及其原因。叁、中小企业员工绩效管理体系的构建方法。主要运用相关管理理论的基本原理，按照“PDCA”的方法构建中小企业绩效管理的过程体系。四、中小企业员工绩效管理体系的实施策略。主要分析了在中小企业中实施绩效管理需要正确处理的主要关系、解决的重点问题和具体策略。
李世良[7]2012年在《绩效管理在中小企业的应用》文中进行了进一步梳理进入21世纪,企业间的竞争是核心竞争力的竞争。人是企业获得和保持竞争优势与最关键的资源。人力资源管理系统的基础是绩效考核体系,而作为企业大多数员工的绩效考核,则是企业绩效考核体系的重要组成部分。长期以来,中小企业由于缺乏有效的绩效管理体系,造成员工工作积极性不高生产效率低下,员工流失率高,严重影响中小企业竞争力的提高,中小企业如何利用人力资源管理来提高竞争力是中小企业面临的重大课题。本文以某公司现有的绩效考核体系为研究对象,以绩效考核的理论为指导,根据人力资源管理以及绩效考核现状,对现有的考核制度进行全面系统深入的分析,找出其存在的问题,在此基础上设计绩效考核评估体系,在进行工作分析与职位说明以后进行绩效考评方案的改进设计,期望可以通过改进以后的考核方案促进员工与企业的共同成长,进而提高公司的整体绩效以及企业的核心竞争力。本文通过对案例企业的绩效考核方案的研究,根据企业实际情况指定适合的企业绩效考核改进设计方案,从而对同类型企业制定符合自身情况的绩效考核方案提供了借鉴实例。
刘秋轩[8]2012年在《中小企业人力资源绩效考核分析》文中认为随着经济全球化步伐的加块,市场竞争日趋激烈,特别是中国加入WTO以后,面对残酷的国内外市场竞争,国内中小企业要想取得竞争优势,求得生存和发展,必须走正确的企业管理道路。在市场竞争日趋激烈的今天,企业竞争说到底是人才的竞争,利用人力资源来获取竞争优势已得到了管理者和学者们的共识。而绩效考核作为现代人力资源管理的核心问题,也逐渐被中小企业所重视。但是中小企业在实施绩效考核的过程中存在着许多问题,尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效考核体系的实施过程中,这最终导致绩效考核的成效不大。本文正是基于这样的背景,对中小企业绩效考核体系展开研究。本文首先介绍了国内外绩效考核现状,以及绩效考核的原则和考核方法,并对相关的考核方法进行了对比分析,其次,介绍了我国中小企业的绩效考核现状,分析了中小企业目前在绩效考核方面存在的问题,并结合实际提出了相关的解决对策。最后,本文以A公司作为实际案例,对A公司原来的绩效考核情况进行了分析,找出了存在的问题,在研究分析的基础上提出了相应的解决对策,尝试对A公司绩效考核体系进行重新设计,并对新的绩效考核体系的实施效果进行评价。通过上述研究,本文认为绩效考核是企业人力资源管理的一个核心内容,在评价与激励员工,增强企业凝聚力和竞争力,促进中小企业发展等方面发挥着重要的作用,同时,绩效考核的过程是员工上下级沟通信息的重要通道,绩效考核的结果是一种诊断企业组织的资产,这种资产必须长年累月地系统化的累积,才显现出整体绩效评估方式的价值。本文的主要创新点在于结合我国中小企业目前的现状提出了具有实际意义的建议,帮助中小企业从这些方面入手解决在绩效考核方面遇到的问题,在绩效考核指标的设置上,应用了更多的量化指标对员工绩效进行考核,使得考核结果更加客观可靠。
颜卓林[9]2014年在《新疆中小型民营企业绩效管理研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的到来,人力资源已经成为影响民营企业核心竞争力的关键因素之一,现代企业的竞争实质上是人力资源的竞争,人力资源管理的重要性也逐渐凸显出来。企业要想持续发展壮大,一定不能缺少优秀的人才做后备动力,若没有用好人才,企业在竞争中必然处于劣势,就很有可能被无情的市场所淘汰。所以不论企业大小,人力资源管理这个工作是无论如何也不能忽视的。本文采用文献资料法、数理统计法、问卷调查法等研究方法以现代企业绩效管理理论作为基础,以绩效管理相关理论为切入点,分析了绩效管理的定义、绩效管理的组成、绩效管理的功能,然后,采用采用了问卷抽样调查和实地调研的方式,从对绩效管理的目的的认识、参与绩效管理制度的制定情况、绩效管理体系制定情况、绩效考评的常用方法、绩效考核的效果等几个方面对新疆中小型民营企业绩效管理的现状分析以及新疆山依科技软件发展有限公司绩效管理的现状进行调查分析。认为绩效管理与战略定位不匹配、把绩效管理简单化、绩效考核指标的制定不够科学、绩效管理过程缺乏有效沟通与反馈、激励措施等方面是新疆中小型民营企业绩效管理存在的主要问题;出现这些问题的原因主要是新疆中小型民营企业整体管理水平不高,新疆中小型民营企业在绩效管理认识上存在偏差,未能建立起绩效管理的完整体系等等。并从绩效目标制定方法的改进、绩效考核指标的改进、加强绩效沟通、针对问题提出建设性意见、建立以绩效为导向的企业文化等五个方面探讨新疆中小型民营企业绩效管理存在问题的解决思路。本文通过分析可以看出,由于我国企业普遍开展绩效管理应用的时间还比较短,对新疆很多企业而言,绩效管理的理念还相对陌生。同时,中小企业发展水平参差不齐,很多企业还是实行的粗放式经营,真正能够实现科学管理的企业少之又少。因此,新疆中小企业的绩效管理还面临着较大挑战,还需要不断探索尝试。
高琪[10]2018年在《民营中小企业绩效管理系统设计研究》文中指出随着社会经济的快速发展,民营中小企业之间的竞争越来越激烈,其竞争主要是人才竞争。由于企业的所有活动都要靠人完成,设计一种符合实际、可量化的和浅显易懂的绩效管理系统,可以充分利用好宝贵的人力资源,能将民营中小企业的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的整体绩效。因此,绩效管理系统设计已成为影响民营中小企业竞争成败的关键因素,而绩效管理是这一环节的关键因素。
参考文献：
[1]. 基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究[D]. 赵峰. 北方工业大学. 2008
[2]. 中小企业绩效管理研究[D]. 殷敏. 昆明理工大学. 2007
[3]. 中小企业的绩效考核与激励机制研究[D]. 郑颖俊. 北京交通大学. 2007
[4]. 中小企业绩效管理的研究[D]. 静海波. 华中农业大学. 2013
[5]. 基于生命系统理论的中小企业员工绩效管理模式探究[D]. 郭梅. 昆明理工大学. 2011
[6]. 中小企业员工绩效管理研究[D]. 吴孟宝. 河海大学. 2004
[7]. 绩效管理在中小企业的应用[D]. 李世良. 北京邮电大学. 2012
[8]. 中小企业人力资源绩效考核分析[D]. 刘秋轩. 南京农业大学. 2012
[9]. 新疆中小型民营企业绩效管理研究[D]. 颜卓林. 新疆农业大学. 2014
[10]. 民营中小企业绩效管理系统设计研究[J]. 高琪. 中国管理信息化. 2018
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