樊建芳[1]2004年在《知识型企业人力资源开发研究》文中进行了进一步梳理知识型企业是在知识经济时代出现的一种新型组织形式，学术界对它的研究方兴未艾。知识型企业的发展，关键在于人力资源开发。知识型企业的人力资源开发是一个复杂的动态过程，是一个富有挑战性的研究领域，本文就是在这一领域进行的尝试性探索。论文对知识型企业的人力资源开发进行系统研究，并给出了相应的案例，这对知识型企业如何有效开发人力资源有一定的借鉴意义。 论文对知识型企业和人力资源开发的文献进行系统梳理，从知识型企业的培训、知识工作者的个人学习和知识型企业的组织学习叁个方面知识型企业的人力资源开发进行系统研究。把员工的个人学习和企业的组织学习纳入人力资源开发体系是对人力资源开发理论的有益的尝试性拓展。 知识型企业可以通过培训使员工一直处在不断学习和成长过程之中。由于知识工作者自身具有较高的素质和专业能力，知识型企业要更多地关注知识工作者的自助培训和员工之间的互动培训。知识工作者的创新能力是知识型企业最重要的竞争能力之一。鉴于此，论文从知识结构、动力系统和实现机制叁个维度对知识工作者创新能力的开发进行了专门探讨。 知识工作者的个人学习是人力资源管理和开发文献较少涉及的一个课题，论文从个人学习的机制和循环出发，对知识工作者的个人学习方法和学习流程进行了系统分析，并提出从建立动态的学习环境、设置适当可行的目标、实行弹性工作制等方面对知识工作者的个人学习进行激励。 组织学习是最近20年来西方企业界和学术界最热门的研究领域之一。作者在论文中视组织学习为知识型企业人力资源开发的重要途径之一，首次提出以员工的认知风格为基础对企业的组织学习进行管理干预，并从知识的获取和吸收、知识的转移、知识的共享、知识的忘却、知识的创造等方面来构建知识型企业组织学习过程模型。
张素云[2]2010年在《知识型企业人力资源开发研究》文中认为在知识经济时代,知识是企业最重要的资源。知识型企业只有通过对人力资源的不断开发,才能在激烈的市场竞争中发展,才能保证企业财富和人力资本的不断增值。首先,论文对人力资源开发理论、人力资本理论、企业知识管理理论等进行了概述,在广泛阅读相关文献和调查研究的基础上,综合运用现代管理学、人才学等有关理论,分析了知识型企业人力资源开发的现状、特点和趋势。其次,论文重点从开发环境、条件整合和内在方式叁方面探讨了知识型企业人力资源开发模式。其一,良好的开发环境是整个人力资源开发活动得以实现的基础。知识型企业只有通过塑造良好的开发环境才能使员工一直处在不断学习和成长过程之中。其二,个人与团队层面的条件整合是联系企业与员工的关键。人力资源开发的关键是通过挖掘个人的潜力,从而实现人力资源的现实价值。论文主要分析了在知识型企业的开发环境下,从个人与团队层面出发,如何强化人力资源的开发。其叁,行之有效的开发方式是影响开发效果的核心。论文从知识的获取和吸收、知识的转移、知识的共享、知识的交流、知识的创造等方面分析了个人学习的过程、培训的方法、组织学习的模式、激励模型、职业生涯开发的内容。第叁,设计了人力资源开发的流程,主要包括六个方面：分析开发需求、确定开发目标、设计开发方案、实施开发方案、评估开发效果和反馈开发信息。该流程适合于所有人力资源开发方式,包括个人学习、组织学习、培训、激励、职业生涯开发等。在进行人力资源开发时,每项开发活动都可以作为一个子系统。组织或个人通过需求分析,确定开发目标,并设计开发方案,选择开发内容和开发方式,实施开发活动,并在开发后进行效果评估和反馈；若反馈信息达到最初开发目标则进行下一轮的开发,反之则修改或重新设计开发方案,依次循环反馈,直至达到设定的开发目标为止
贾建锋[3]2007年在《基于能力的知识型企业人力资源开发研究》文中研究说明人力资源在经济增长中的作用以及人力资源开发对企业核心竞争力的提升一直是经济学与管理学的热门话题。尤其是进入知识经济时代以后,人力资源竞争力的提升不仅是一国经济持续发展的关键,而且是企业核心竞争力的源泉,也是个人在市场经济中不断提高自身价值的来源。20世纪90年代以来,随着企业竞争的加剧,人力资源开发的功能在加强,越来越成为实现企业战略目标的主要推动力量。本文从能力的视角出发,探讨了知识型企业人力资源开发的问题。遵循系统性原则,本文在文献综述的基础上,给出了一个基于能力的知识型企业人力资源开发的研究框架,在此框架之下,沿着知识型企业的个体能力开发、团队能力开发和组织能力开发叁条路线展开研究。具体来讲,本文主要完成了如下5个方面的工作：(1)相关研究的文献综述。基于能力的知识型企业人力资源开发研究是本文提出的一个新的系统性的研究思路,现有的研究成果并不一定与其高度拟合,因此综述更多的是考虑按照本文的研究思路,分析与本文相关的研究文献。本文从人力资源开发的研究溯源、内涵发展、主要研究学派以及中西方学者在研究中表现出的差异状况四个方面,系统回顾了人力资源开发理论的研究现状；从不同视角下能力内涵的阐释、能力的分类、能力模型、能力的识别方法四个方面,系统回顾了基于能力的人力资源开发理论的研究现状；从知识型企业的产生背景、内涵与特征叁个方面,系统回顾了知识型企业的研究现状；在上述工作的基础上,分析了现有文献的局限性,同时提出了本文的研究方向。(2)提出了一个基于能力的知识型企业人力资源开发的研究框架。传统能力研究中的焦点是个人学习和绩效,认为个人是理解企业绩效的基本单元,而且在个体能力开发的过程中常常忽视与企业战略的联系,这样会导致准则相关的无效性,即个体能力同企业战略的非相关性。在新的环境中,许多企业(尤其是知识型企业)正在迅速地由层峰式的组织结构向扁平化和流程驱动的形态转变,团队工作成为重要的工作组织形式,因此基于能力的人力资源开发研究的分析单元不仅应关注个体,同时还应该关注团队,进而上升到组织的高度。本文提出的研究框架综合考虑了个体能力开发、团队能力开发与组织能力开发叁个层次,从个体能力到团队能力再到组织能力开发是依次递进的关系,前一个是后一个的基础与前提,而从组织能力到团队能力再到个体能力开发则体现的是知识型企业能力的垂直整合过程,它们叁者之间互相联系,构成了基于能力的知识型企业人力资源开发的主要内容,最终目标是提升知识型企业个体、团队与组织的绩效。同时,强调叁个层次的能力开发都必须紧紧依据企业战略开展,即确保基于能力的人力资源开发与企业战略的协调匹配,体现了战略性人力资源开发的思想,克服了以往研究准则相关无效性的缺陷。(3)探讨了知识型企业的个体能力开发。在明确界定个体能力内涵的基础上,个体能力的开发主要包括个体能力模型构建、个体能力评价与个体能力提升叁个方面。在个体能力模型构建方面,本文建立了一个包括知识／技术能力、职位行为能力与基本行为能力在内的面向知识型员工的个体能力模型；采用文献回顾与理论分析相结合的方法,得到了知识／技术能力维度的具体因素结构；采用实证研究的方法,分别得到了职位行为能力与基本行为能力两个维度的具体因素结构。在个体能力评价方面,本文重点采用评价中心与360度评价两种方法对个体能力进行评价。在个体能力提升方面,本文从基于能力的培训、工作中的个体学习与基于能力的职业生涯规划叁方面提出了提升个体能力的途径与方式。最后,以DR公司为案例背景,分析了DR公司在个体能力开发方面的经验。(4)探讨了知识型企业的团队能力开发。在明确界定团队能力内涵的基础上,针对当前研究中缺少个体能力优势特征定量识别方法的问题,提出了一种知识型团队中个体优势特征的识别方法,以指导知识型企业形成优势互补的团队能力。该方法是基于群体共识的指标体系和价值取向,在某一比较范围内,从最有利于个体的角度识别其优势特征,并给出了严格的数学推导。如何提升团队能力是能力开发的重要方面,本文从团队的组建、团队学习以及团队能力的整合机制叁个方面,提出了提升团队能力的途径与方式。最后,以DR公司为案例背景,分析了DR公司在团队能力开发方面的经验。(5)探讨了知识型企业的组织能力开发。本文将组织学习引入人力资源开发领域,从组织学习的角度探讨了知识型企业的组织能力开发,并提出了一个整合的组织学习模型(Integrated Model of Organizational Learning,简称IMOL),该模型包括发现、发明、实施、测评、扩散与反馈六个基本阶段和知识库经营,该模型认为,组织学习既应包含结果,也应涵盖过程,强调了过程与结果的集成；同时强调了知识经营的思想；引入了过程域的概念,为知识型企业通过组织学习培育持续竞争优势提供了可操作的基本框架。在此基础上,基于IMOL,系统提出了知识型企业组织能力的开发策略,并通过对DR公司的实地调研,总结了其在组织学习方面的成功经验,在通过案例研究佐证本文提出的IMOL有效性的同时,丰富了中国知识型企业组织学习的案例研究。
裴崴[4]2016年在《知识型企业人力资源开发研究》文中研究指明知识型企业是一种新型的组织形式,是适应知识经济时代的出现应运而生的,也是学术界关注的焦点。知识型企业的人力资源管理具有其独特的复杂性、参与性、创新性、成就性和自我性,因此对该领域的研究具有较强的挑战性。本文将对知识型企业的人力资源开发从管理特点、改进措施等方面展开研究,以期为知识型企业人力资源开发提供参考。
黄芳[5]2005年在《知识型企业人力资源开发角色定位研究》文中研究表明知识作为一种独立的生产要素在各种生产要素中占据主导地位,是知识型企业的第一资源。人是知识的主要载体,只有人才能使用知识并运用知识进行创新。人力资源开发的主要目的就是通过培训开发增加员工的创新能力。在这种情况下企业人力资源开发、挖掘知识员工的潜力和创新能力、提升企业的人力资本存量,就成为企业的重中之重。 鉴于此,本文在企业知识理论、人力资本理论、学习理论及知识管理理论的基础上,首先分析了知识员工不同于非知识员工的显着特点:学习性、创新性、独立性、自我性、成就性和流动性,指出在知识型企业中传统的人力资源开发角色,如人力资源开发经理、研究开发与设计者、分析与评估者、行政管理者等角色正遭受着巨大的挑战,然后对知识型企业人力资源开发角色进行了定位:学习建筑师、知识管理者、人力过程协调者和现代开发工具实践者。最后,结合组织学习与人力资源开发的关系,提出开发企业人力资源、更新知识资本,最重要的就是通过持续地组织学习建立学习型企业,来达到知识型企业人力资源开发的最高境界。
苏明珠[6]2009年在《我国科技型中小企业人力资源开发研究》文中研究指明中小企业历来是促进我国经济发展的一支重要力量,而科技型中小企业则是其中的重要组成部分,是扩散和转化高技术成果的重要力量之一,是提高企业整体素质水平、调整和优化产业结构的重要途径,是培育新的经济增长点的重要保证。而我国科技型中小企业的发展,关键在于人力资源开发。本文旨在建立适合我国科技型中小企业特点的人力资源开发体系,来推动我国科技型中小企业持续、健康、快速地发展。作者通过对我国科技型中小企业进行实地调研,在对我国科技型中小企业人力资源开发的现状及存在问题进行深入分析的基础上,运用定性与定量相结合、比较分析等多种研究方法,建立了我国科技型中小企业基于创新的人力资源开发体系。整个体系以创新为导向,以战略人力资源规划为指导,以企业人力资本增值为目标,由职业生涯开发、培训、激励、绩效开发几大支柱构成。科技型中小企业的人力资源开发是一个复杂的动态过程,也是一个具有挑战性的研究领域,本文就是在这一领域进行的尝试性探索,以期能对我国科技型中小企业如何有效开发人力资源有一定的借鉴意义。
孙铄[7]2008年在《论知识型企业人力资源开发》文中提出人力资源开发对一般企业的发展就很重要,对知识型企业尤其重要。知识型企业作为一种在知识经济时代出现的新型组织形式,学术界对其研究方兴未艾。但由于目前对知识型企业人力资源管理的研究和实践还处于争鸣阶段,所以研究和探索知识型企业的人力资源开发创新,无论理论上还是现实上都具有积极意义,这一研究引起社会各界的广泛关注。在知识经济时代,如何建立适应时代要求的人力资源开发体系,成为目前广泛关注和深入讨论的问题。鉴于此,本研究第一部分,阐述了人力资源开发的涵义及特点,以及知识经济时代人力资源开发的重要性和紧迫性;第二部分,是本研究的理论基础部分;第叁部分,分析我国人力资源开发的情况,在对比中更深刻地把握中国人力资源开发;第四部分,在以上分析的基础上,根据知识经济时代人力资源开发的发展趋势,提出解决我国知识型企业人力资源开发的战略对策建议。本研究的创新之处在于本研究在研究人力资源开发的问题时,从企业知识与个人知识互动的角度出发,以个人学习推动团队学习进而形成组织学习为目标,探讨知识型企业人力资源开发的机理。
杨震[8]2005年在《基于事业人假设的高校教师人力资源开发研究》文中研究说明知识经济的日益发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在社会繁荣及国力增强中的关键作用,作为人才培养、科技孵化、知识创造的摇篮,高等院校为更好地发挥其社会功能而大力推进教育体制和管理机制的改革,如今正步入人力资源管理变革这一最重要也最困难的阶段。由于改革直接涉及高校智力资源的最终载体——高校教师,因此,合理构建有效的人力资源开发机制,以最大限度地激发高校教师的积极性、创造性和巨大潜能成为关系整个高教改革成败的关键。可现实进程却步履维艰,一方面,面向商业组织的人力资源开发理论与实践方法层出不穷,并多出自高校教师的研究,但专门面向高等院校、针对高校教师的人力资源管理与开发研究却相对鲜见,“理发师的头发无人可理”; 另一方面,部分改革实践者在没有系统理论指导的情况下,照搬、挪用针对商业组织的人力资源开发方法和措施,由于其理论假设和适用范围的局限,造成大量“水土不服”的症状,甚至扼杀了高校教师诸多与生俱来的潜在社会功能。面对如此现状,从全新视角深入研究高校教师人力资源开发理论和方法,凸现出重要的理论意义和现实意义。通过对研究背景的分析和高校教师人力资源现状的调查,我们认为,当前高校教师资源开发的瓶颈就在于缺乏一种紧扣高校教师主体属性、体现管理学、教育伦理学等多种价值标准的管理理论基础,以及由此建立的开发方法体系。本文旨在对此进行探索,通过提出事业人假设的概念和高校教师事业人的定位,进行基于事业人假设的高校教师人力资源开发研究。论文主要内容概括如下:论文首先对人力资源管理理论与方法的先前文献进行了回顾与综述,并对其应用于高校教师这一特殊事业群体的适用性进行了分析,揭示出本文研究的直接动因。并为了给高校教师“事业人假设”主体属性的提出奠定基础,论文对高校青年教师人力资源现状进行了实证调查,通过调查数据的分析并兼顾高校中老年教师的人力资源属性,归纳出高校教师群体的需求特质。然后,论文运用现实归纳的方法提出“生存人、职业人、事业人”的人群分类; 以先前人力资源管理理论的适用性研究和高校教师人力资源现状调查为基础,从管理学
竺申哲[9]2017年在《知识密集型企业退休员工保留机制研究》文中进行了进一步梳理当今社会,科学技术水平正面临飞速的发展。随着越来越多的企业朝着知识密集型演变,企业的发展将越来越依赖知识的更新与技术的提升,从而对企业的人力资源储备提出更高的要求。退休员工由于在知识、技能与经验等方面的人力资本存量较为充沛,往往是知识密集型企业重点保留的对象。然而,现阶段知识密集型企业退休员工的保留还存在着不少问题,影响着企业对退休员工的二次利用,造成人力资源浪费。本研究论文便是基于这样一种现实,通过设计知识密集型企业退休员工的保留机制,来为这类企业在退休员工的吸引、保留与使用等方面提供参考。本文选取文献梳理与案例分析作为主要的研究方法。通过对前人文献的归纳与总结可知,退休员工的需求主要包括情感、健康、价值创造与非专业领域提升四方面,由此为保留机制的设计提供了方向。通过对某知识密集型企业退休员工保留的具体分析,结合对文献资料的进一步整理,为保留机制的设计提供经验借鉴与理论支持。通过研究分析可知,知识密集型企业需要分别设计上述四个维度的保留机制,同时,企业需要通过在"人"、"财"、"物"方面的持续投入来为保留机制的顺利推行提供运作保障,最终实现知识密集型企业对退休员工价值的充分利用。
秦燕[10]2010年在《异质性人力资源开发研究》文中研究说明经济全球化与知识经济发展的时代背景,使员工的异质性问题突出组织面临前所未有的挑战。人力资源开发职能日益重要的组织背景,使人力资源开发成为决定组织竞争优势的关键因素。信息技术推进人力资源发展的技术背景,使人力资源开发走向精细化个性化成为可能。经过系统的文献梳理发现异质性对人力资源开发的影响,异质性人力资源开发与员工绩效的关系,信息技术在异质性人力资源开发中的应用研究非常缺乏。因此,本文围绕异质性人力资源开发展开叁方面的理论与实践研究。本研究揭示了异质性特征对人力资源开发需求的影响维度。在相关文献回顾的基础上,将异质性分为显性异质性和隐性异质性。针对显性异质性特征包括性别、年龄、工作年限、学历、专业、职务、成长区域、工作职责、组织规模、组织性质、所处行业,隐性异质性特征包括学习风格、自我效能感和成就需要,采用独立样本T检验、单因素方差分析和多重比较分析方法,进行了差异化比较。研究发现,不同显性和隐性异质性特征的员工,其培训开发需求包括培训内容、授课方式、讲师类型、培训形式、培训参与,职涯开发需求、管理开发需求、组织开发需求存在显着差异。本研究构建并检验了异质性人力资源开发对员工绩效的综合作用模型。采用了相关分析、层级回归分析和结构方程模型,探究了异质性人力资源开发、隐性异质性特征与员工绩效的关系。检验结果表明异质性人力资源开发对员工绩效有显着正向影响,其中异质性培训开发和异质性组织开发分别对工作绩效、员工满意度、组织认同都有显着正向影响。异质性职涯开发对员工满意度有显着正向影响,并通过影响员工满意度而对工作绩效有显着正向影响。异质性管理开发对员工满意度、组织认同有显着正向影响,并通过影响员工满意度、组织认同而对工作绩效有显着正向影响。同时隐性异质性特征学习风格、自我效能感和成就需要分别是异质性人力资源开发影响员工绩效的调节变量。最后,构建了异质性人力资源开发对员工绩效影响的综合作用模型。本研究设计了运用信息技术实现异质性人力资源开发的实施流程。根据对现有e-HR产品发展和现状的调研,首先给出了异质性人力资源开发e-HR平台实现的框架模型,提出通过异质性特征数据甄别进行异质性人力资源开发从而提升员工绩效；接着依据实证研究结论得到了异质性人力资源开发的数据甄别标准,设计了异质性人力资源开发e-HR平台实现的功能模块,给出了异质性人力资源开发e-HR平台实现的操作流程和流程示例；最后探讨了实施路径,在系统实施过程中运用业务流程重组的思想、项目管理的方法,完成异质性人力资源开发的功能实现。
参考文献：
[1]. 知识型企业人力资源开发研究[D]. 樊建芳. 厦门大学. 2004
[2]. 知识型企业人力资源开发研究[D]. 张素云. 西安理工大学. 2010
[3]. 基于能力的知识型企业人力资源开发研究[D]. 贾建锋. 东北大学. 2007
[4]. 知识型企业人力资源开发研究[J]. 裴崴. 人才资源开发. 2016
[5]. 知识型企业人力资源开发角色定位研究[D]. 黄芳. 南京理工大学. 2005
[6]. 我国科技型中小企业人力资源开发研究[D]. 苏明珠. 河北大学. 2009
[7]. 论知识型企业人力资源开发[D]. 孙铄. 山西大学. 2008
[8]. 基于事业人假设的高校教师人力资源开发研究[D]. 杨震. 华中科技大学. 2005
[9]. 知识密集型企业退休员工保留机制研究[D]. 竺申哲. 上海社会科学院. 2017
[10]. 异质性人力资源开发研究[D]. 秦燕. 大连理工大学. 2010
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