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摘要：随着国家基础设施建设的大力发展，国有施工企业也进行了大力的拓展，向着更加多元化的领域发展。企业的制度也在不断转变。企业要想保持健康稳定的发展离不开干部队伍的培养，特别是具有创新能力、较强活力的年轻后备干部的培养是非常重要的。这就需要企业不断分析研究后备干部管理方面的问题，从而为企业培养出优秀的后备干部。本文主要阐述国有施工企业后备干部管理方面的相关问题，并提出建议，希望能够对相关人士有所帮助。
关键词：施工企业；后备干部；管理机制；建议
1引言
随着市场机制的逐渐深入，现今企业的竞争越来越激烈，国有企业面对着激烈的市场竞争如何去改革创新、如何解决人才匮乏的问题，从而确保施工企业能够健康稳定发展已经成为了各方关注的问题，后备干部的培养无疑是解决这些问题的重要措施。国有施工企业只有关注重要岗位后备干部的培养，通过完善的管理机制来传播企业文化、提升后备人才的素质，才能够进一步促进企业形成优势人才资源，形成企业自身的竞争力，这对于进一步促进企业的发展具有非常重要的意义。
2现阶段国有施工企业后备干部管理中存在的问题
长时期以来，我国的国有施工企业后备干部培养机制缺乏足够的创新，已经无法满足现今市场经济发展的要求。主要包括：
2.1国有施工企业后备干部选拔制度不够透明
对于国有施工企业来说，因为受到长期传统体制方面的影响和限制，企业的用人观念相对较为滞后，对于企业后备干部的选拔以及培养缺少公平、公正以及公开的透明机制，某些员工在被列为后备对象进行重点培养时甚至自己还不知道，无法使得员工感受到自己具有较为清晰的发展前景，不能起到很好的激励作用。
2.2国有施工企业后备干部培养缺少长效机制
对于国有施工企业来说，由于其施工区域比较分散、施工环境相对比较恶劣，同时存在着比较传统的思维方式，这就造成了其对重要岗位的后备干部培养缺少长效机制，没有进行有效的长远规划，没有制定比较合理的人才培养计划，从而造成人才培养工作更多的是流于形式，缺少实质性的突破，进而造成施工企业很难对后备干部进行更加有针对性的培养，使得后备干部知识结构受限，无法跟上时代发展的需求，技术水平以及管理水平不能及时优化提升。
2.3国有施工企业后备干部培养针对性不足
从目前来看，国有施工企业在后备干部培养方面更多采用的是让其自然成长的方式，使其通过具体的工作进行自身的不断探索。大多数采用的是组织相关人员进行培训视频的观看，组织相关人员参加理论课的学习等等。因为缺少对培训过程以及内容的设计规划，造成培训形式比较单一滞后，内容相对枯燥，缺少足够的针对性以及实用性。长此以往造成了培训员工对于培训工作较为抵触，甚至出现反感，很难达到理想的培训效果。
2.4国有施工企业后备干部培养缺少系统性
对于国有施工企业来说，后备干部的培养属于系统性的工程，不能单凭简单的短期培训能够实现的，要充分结合人员的考评机制以及职位晋升机制才能获得良好的效果。但是从现阶段国有施工企业来看，普遍缺少较为系统的人才考评体系，更多的是为了培养而培养，并没有充分结合员工的能力以及工作效率来进行，也没有和员工的待遇相挂钩，常常会出现培养成才之后待遇不变的情况，有些人才甚至会出现离职的情况，这在很大程度上限制了企业人才培养的积极性和主动性。
3国有施工企业后备干部管理机制的相关建议
3.1加强监督，创新后备干部管理措施
一是推行后备干部公示制。通过多种渠道，把后备干部向群众、向社会公开，充分听取基层干部群众意见，实施广泛的民主监督。二是推行工作述职评议制。后备干部定期向单位全体干部职工和组织部门进行工作述职，接受评议。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，及时指出不足和努力方向。四是推行谈话提醒制。要求帮带责任人平时对后备干部加强管理，经常与后备干部交心谈心，帮助他们克服自身不足。五是推行动态管理制。实施后备干部优胜劣汰的动态管理机制，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，把思想素质好、业绩突出、群众公认的及时补充进来，时刻保持后备干部队伍具有较高的整体素质。
3.2计划环节的实施
此环节最主要的内容就是要确定出后备干部工作的目标所在，这在很大程度上影响着后备干部管理长效机制的建立，同时也是实现系统化管理的基础和根本。施工企业所制定的规划直接影响着人力资源的实施，而后备干部的工作计划属于人力资源工作的重要组成部分，需要满足施工企业整体发展规划。以企业的发展规划作为参考就能够明确在不同的时期需要配备的人员情况，也能够明确人员的数量以及质量方面的内容，这样就能够根据企业的具体情况（包括企业领导班子成员的数量、人员的年龄以及专业情况等等）制定较为合理的后备干部工作计划。通过后备干部工作计划的制定能够引导干部人员的选拔、培养以及任用工作的实施，使得各环节工作能够紧密衔接，使得管理机制更加系统化。
3.3选拔环节的实施
为了确保后备干部的选拔能够更加公平公正合理，最大程度防止主观因素的干扰，可以采取如下几方面措施：
第一，采用第三方专业机构进行人员选拔。为了确保人员选拔的公平公正，可以邀请第三方独立机构进行人员的选拔，通过现代化科学人才评测技术（主要包括人员履历分析、人员心理测试、相关情景模拟测试以及核心技术评价等）以及专家帮助下实施测评，这样不但能够加强人员选拔的科学性以及专业性，同时也能够有效降低人员主观因素的影响，使得选拔更加的客观公正。
第二，建立健全监督选拔机制，使得测评结果能够得到有效应用。对于国有施工企业来说，如果在后备干部选拔过程中缺少有效的监督机制，就会造成测评结果受到一定程度的限制，这就会使得测评过程更加形式化。缺少制度的约束和限制就会使得测评结果和选拔结果相矛盾，造成后备干部的人员选拔还是依靠人的主观意志来完成。所以需要建立起监督选拔制度，确保测评结果和后备干部的选拔结果有机结合，充分发挥监督机制所具有的作用，保证结果的一致性。
第三，要确定选拔的原则，制定出科学合理的人员选拔标准，保证人员选拔的有效性。后备干部的选拔按照德才兼备、注重发展潜力、定向培养的原则；学用一致、专业对口的原则；备用结合、动态管理、能上能下、能进能出的原则等三项原则进行选拔。在制定人员选拔标准时要设定出可量化指标，确保考评结果能够明确分辨，并且可以拉开一定距离。另外，对于后备干部选拔时常常会考虑到人员所具有的内在特质以及动机等，这方面内容的测评具有较大难度，在具体实施中常常依赖于人的主观感受。为了最大程度上避免此方面的影响，可以利用现代心理学以及组织行为学等方面的研究成果，更加科学的设定考评指标以及选拔标准。
3.4培养考核环节的实施
为了保证对后备干部的培养考核获得良好效果，需要遵照如下原则进行工作：
第一，针对性原则。随着企业分工不断细化，企业领导班子成员的职位以及所负责的内容也在不断细化。由于后备干部属于企业领导班子成员的备选人员，所以要针对培养的方向性对其进行分类的管理。要根据后备干部的需求情况制定出有针对性的培养方案以及计划；要鼓励和支持后备干部根据自身情况参加有利于职业发展的在职自学、进修深造和资格取证，不断提高履职能力和综合素质；要对具备建造师等职业资格、综合素质优良、工作业绩突出的人员要重点培养。
第二，使得理论和实践能够充分结合的原则。对于后备干部的培养一定要坚持理论和实践结合的原则。不但要有效提升后备干部的理论方面能力，同时也要加强实际工作能力的培养。理论能力的培养属于软实力的提升，通过实际工作的培养能够提升其管理能力。现阶段国有施工企业实践方面的培养模式主要有轮岗制、助理制、临时提升制以及挂职交流制度等等。
第三，培训考核和反馈原则。在进行培训之后需要利用不同的方式对培训效果进行评价，确保培训的质量。可以为每个后备干部建立个人培训考核档案，将培训结果和奖惩以及任用相挂钩，提升其对培训的重视。。
3.5任用以及退出环节
第一，建立健全后备干部选拔任用管理制度，确保领导班子人员选拔制度化以及程序化。制度化的建立需要从领导班子开始制定出符合企业需求的规章制度，同时要形成与之相适应的考核监督机制，强化执行，只有这样才能够将后背干部的选用落到实处。如，实行定期考核制，考核结果为“优秀”的，可作提拔依据；考核结果为“称职”的，可延长考核期；考核结果为“基本称职”及以下的，则不再纳入后备干部管理队伍。
第二，制定出科学合理的后备干部退出机制。国有施工企业的后备干部大都是企业的骨干人员，如果长期存在备而不用的情况就会打消人员的积极性，造成人员离职的情况。所以要建立起后备干部的退出机制。一方面，我们通过定期考核的方式实现后备干部的退出，另一方面，对于受年龄、专业等客观条件所限，或其他原因不再纳入后备干部管理的人员要根据每个人所具有的特点进行岗位调整或者通过薪酬等方面的调整进行安置，使其继续发挥自身的作用。
4结束语
本文主要针对国有施工企业后备干部管理方面的问题进行了分析，同时提出了相应的建议。通过本文的介绍能够为国有企业后备干部的管理提供参考。
参考文献
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作者简介：黄勤英（1978-01-），女，四川丹棱人，大学本科，政工师，2001年7月参加工作，主要从事人力资源人员培训教育、干部管理工作。