沈英周培（哈尔滨理工大学，黑龙江哈尔滨150000）
摘要：企业推销人员素质测评是企业人力资源测评的一个重要组成部分，只有凭借科学的测评技术和方法，才能为企业选拔出胜任岗位需要的优秀推销人才。基于关联矩阵的推销人员素质测评体系方法，为企业甄选优秀营销人员提供了一种更为科学、实用和可供借鉴的有效理论依据。
关键词：推销人员；关联矩阵；素质测评
在新经济形势下，企业核心竞争能力的形成与人力资源的依托和贡献密切相关，企业间的竞争归根到底可以归结为人才的竞争，尤其表现为在企业推销人才方面的竞争。企业推销人才的管理已经成为企业实现经营绩效目标的的重要保证，而企业如何选拔胜任岗位需要的人才标准和数量，测评、考核和激励现有岗位推销人员的能力成为企业管理推销人员队伍的关键所在。因此推销人才岗位胜任能力素质测评因其对企业核心竞争能力的培养和形成的特殊意义，引起众多企业人力资源管理专家和学者的关注。美国的一项调查表明，优秀推销员的业绩是普通推销员业绩的300倍。这就决定了企业甄别和选拔优秀推销人才的重要性。对推销人员的品行、素质、能力、态度和业绩等方面实事求是地进行科学评价是对他们报酬、晋升、培训和激励的必要依据；也是提升企业销售业绩和竞争力的关键因素。
1推销人员素质测评指标体系设计原则
在进行推销人员综合素质测评指标体系的设计时，为了保证测评指标体系的前瞻性、可靠性和有效性，达到企业实际工作中准确可行的客观要求，一般应着重注意以下原则。这些原则可以作为评价测评标准体系质量的指标。
1.1针对性原则。针对性是指要根据测评人员的具体特点来进行指标设计。如我们测评的对象是企业推销人才，其测评指标就应考虑到与营销人员相关的素质和能力。
1.2完整性原则。完整性是指处于一个测评指标体系中的各种标准相互配合，在总体上能够达到测评的目的，并能获得对被测评者综合素质较为完整的信息。
1.3简练性原则。在素质测评指标的设计上应尽可能用较少的指标充分表达测评的目的。简单、精练的指标体系便于测评人员操作，减少测评工作的工作量，大大提高测评工作的效率。
1.4明确性原则。测评指标应该分解成最小的单位，尽量避免出现综合性太强的指标。此外，指标应该具有明确的含义，不要使用让人产生误解的词语，以免由于模棱两可而造成测评目的和测评结果不一致，无法得到被测人员的真实信息。
1.5独立性原则。设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交差。同一层级上的指标不能存在重叠和因果关系。
2推销人员素质测评指标体系和权重体系的确定
企业究竟配备什么样的人才做推销工作，这是每个企业销售管理部门选拔推销人员时都应谨慎考虑的问题。我们把一名合格的推销员应具备的事业心、责任感、企业和产品的业务知识、市场知识、顾客知识、身体和心理素质等多方面因素归纳成德、才、勤、绩和体五个方面为一级指标，其后的具体要素构成二级指标。如表1，表2所示。
表1推销人员素质评价的一级指标体系和权重体系表
在推销人员素质测评指标体系中，每个指标在整个测评体系中起到不同的地位和作用，这就涉及如何分配他们在测评中的权重问题。通常的权重确定方法有层次分析法、德尔菲咨询法、多元分析法、主观经验法等。
本文中，我们主要依据的是专家经验判断法，让每个专家都能够独立地按测评要求对评价指标进行比较判定，然后计算出全部专家判定结果的平均值。
表2推销人员素质评价的二级指标体系
3推销人员素质测评体系的实施
3.1确定指标体系和权重体系。我们在前述中已经确定了五个方面一级指标，还有不同一级指标体系下的二级指标。并依据在对推销人员指定对象的实际测评中的相对重要程度，确定了各因素的权重。一级评价指标相对应的权重构成了一级权重体系（vi，∑vi=1）；二级评价指标相对应的权重则构成了二级权重体系（kj，∑kj=1）。
3.2单项评价。对二级指标的评价通常采用的方法有：
①专家经验判断法。抽取7~11人组成的专家委员会按照考核指标体系和权重体系
对被考核者进行五个方面全面的考核，然后按计算方法。
②德尔菲咨询法。即利用专家们的知识和经验，通过匿名的，背对背的多伦反馈方式对每一名被考核的推销人员进行循环打分，最后确定综合考核结果。
③综合评价。根据被测评的每一名推销人员在二级指标各项目上的得分，按照权重体系计算出每一名推销员（用Ai来代表）的综合得分。
综上所述，我们就可以根据综合测评得分的高低对所选拔的推销人员进行选择取舍，为企业优秀推销人才的甄选提供科学依据。
参考文献
[1]董福荣.招聘与录用[M].大连：东北财经大学出版社，2006.
[2]堪新民.人员测评技巧[M].广州：广东经济出版社，2010.