导读:本文包含了人力资本收益论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:人力资本,收益,收益分配,模型,道格拉斯,成本,土地。
人力资本收益论文文献综述
刘兴华[1]（2019）在《人力资本与物质资本收益分配方法新探》一文中研究指出企业价值的创造过程是人力资本与物质资本共同参与运行的过程,但两者的参与方式不同,风险负担水平也不同。本文基于风险视角对人力资本与物质资本间保值收益和增值收益的分配方式和结果进行研究,以此提供一种具有操作性的保值、增值收益联动机制,解决现今的物质资本高估和人力资本低估的问题,并在此基础上提出赋予人力资本所有者"物质资本"角色、补全关键员工"可接受回收期"漏洞和实行关键员工"股权变动"计划的合理化建议。(本文来源于《财会通讯》期刊2019年32期）
叶星[2]（2019）在《基于收益分成法的房地产上市公司高管人力资本价值评估研究》一文中研究指出人力资本是企业拥有的一项极富创造性的资本,高级管理人才更是劳动力市场上处于高端稀缺状态的人才。高级管理型人力资本可为其拥有者带来丰厚的财富回报,最终推动经济社会不断发展前进。就房地产行业而言,目前我国在评估高管人力资本价值方面重视程度较低,至今还没有专门的高管人力资本价值评估模型能够与房地产企业高管完全匹配,使得房地产企业高管的人力资本价值无法正确地被评估。深入研究具有实用性、可操作性的房地产企业高管人力资本价值评估模型有利于科学计量房地产企业高管的人力资本价值,合理确定劳动力市场中高管的价值以及激发高管的工作积极性,提高高管工作效率,并最终转化为企业的收益。本文研究目的是构建具有实用性、可操作性的房地产企业高管人力资本价值评估模型,在一定程度上补充完善现有的人力资本价值评估方法体系,为房地产企业进行高管人力资本价值评估提供参考。本文从人力资本的概念、性质、分类以及高管的概念性质进行阐述,并从市场法、成本法和收益法角度,简单分析现有的高管人力资本价值评估方法及其适用性。通过对2014—2017年相关数据进行分析,简要概括房地产行业发展现状以及房地产高管现状,并解释了选取房地产企业高管进行评估的原因。基于劳动价值论和生产要素理论,本文在总结现有方法的基础上提出了收益分成法,并对收益分成法的优势进行概括。收益分成法是将资产评估中的收益法与柯布-道格拉斯模型结合,共同作用。通过柯布-道格拉斯生产函数,对22家A股房地产上市公司2008—2017年的数据进行相关性分析,测算房地产企业高管人力资本价值在企业收益中的分成率,得出分成率为21%,在相关文献中的高管价值分成率合理范围内。收益法则用于评估房地产企业未来的收益值,以Y企业为例,通过2008—2017年净利润的平均增长率和行业增长率,确定该企业的预期收益,并结合高管人力资本价值的分成率,推演得到Y企业高管人力资本价值。本文的创新之处在于通过柯布-道格拉斯生产函数构建模型,高管人力资本在企业收益中的分成率用高管人力资本在企业产出中的产出弹性表示,同时也是高管人力资本在企业产出中的贡献份额。运用现代数理统计方法揭示高管人力资本价值与企业收益的投入产出关系,模型形式较为简单,容易理解,使用过程中取值方便,而且相关数据来源可靠性高,最终评估结果有一定的参考价值。但本文在对高管人力资本价值评估中忽视了高管人力资本的外溢性,一定程度上使得评估所得的高管人力资本价值偏低。(本文来源于《江西财经大学》期刊2019-06-01）
陈成[3]（2018）在《教育培训企业人力资本参与企业收益分配模式研究》一文中研究指出目前我国正处于产业结构转型升级时期,随着劳动力优势逐渐丧失,低技术含量的劳动密集型产业慢慢退出历史舞台,我国也逐渐进入到由工业化时代到知识经济时代的转变,知识密集型产业将逐渐占据核心地位。而在国家倡导文化自信和文化强国的大环境下,教育培训企业作为提升国民素质,提供知识生产力的源泉,在当今社会下愈发的受到重视。在教育培训企业中,一个好的人力资本收益分配模式对于吸引优秀师资有着至关重要的作用,而过硬的师资正是企业的核心竞争力所在。因此,研究制定合适的教育培训企业人力资本参与企业收益分配模式,探索教育培训企业中不同类型人力资本的激励措施侧重点,分析人力资本参与收益分配的模式对企业绩效的影响,对于充分发挥人力资本优势,稳定高质量的人才团队,提高教育培训企业的收益具有很强的现实意义。本文基于理论分析和案例分析,对国内外相关研究成果进行了整合,确立了人力资本理论、交易费用理论、委托代理理论、产权理论等相关理论基础,并通过整理相关资料数据,总结了目前人力资本在我国教育培训行业中参与企业收益分配的实践情况,并加以分析归纳出其中存在的问题。针对问题,设计出了教育培训企业人力资本多层次收益分配矩阵,对教育培训企业中不同类型人力资本提出了相对具体的企业与员工双赢的收益分配模式。在结合案例进行论证过程中,选取了该行业的典型代表—新南洋股份有限公司和新型的中小型线上教育辅导班——田然写作辅导班为研究案例,旨在对提出的教育企业人力资本参与企业收益分配模式的方案进行验证并针对我国教育培训企业人力资本参与收益分配的实践当中存在的问题提出相应的改善建议,深入探究了在我国教育培训企业当中处于主导地位的两类人力资本——管理型人力资本和教学型人力资本,参与企业剩余收益分配应该采取何种模式。最后,得出本文的研究结论:教育培训企业高级管理人员和技术骨干应当采取以股权激励为主,年薪制为辅的侧重于增值性收益这类长期激励的人力资本参与企业收益分配模式。教学型人力资本要结合服务学员对象的不同灵活采取不同的考核评估标准,本着激发创造力,明确工作方向简化考核体系的原则,以补偿性收益分配为主增值性收益分配为辅的方式对全职教师灵活采取短期激励和长期激励相结合的薪酬制度,对兼职教师采用短期激励为主,侧重绩效工资和奖金激励的薪酬制度。对于营销服务性人力资本,同样进一步针对不同岗位的特点,依据岗位和业绩等的不同灵活搭配补偿性收益。依据研究结论,本文建议教育培训企业重视人力资本参与企业收益分配模式的改革,从而激发员工创造力以及对优秀师资的吸引力进而提升行业竞争力。(本文来源于《太原理工大学》期刊2018-06-01）
张志敏[4]（2018）在《高新技术企业研发人力资本收益分配比例研究》一文中研究指出知识经济背景下,科技水平不断进步,高新技术产业的创建和成长逐渐成为国家保持长久竞争优势的第一动力。我国经济也逐步实现了转型,从密集劳动型转变为了密集知识型和密集技术型。经济发展不再只是依靠简单的劳动,而更多地依赖于人们的智力劳动,高新技术企业也实现了飞速发展。高新技术企业依靠创新为生产源动力,而创新成果则来源于公司的研发人员人力资本,继而研发人力资本成为了公司核心竞争力至关重要的一个要素。研发人力资本在高科技企业中的地位愈发凸显,研发人员参与企业剩余收益分配比例的高低在激发员工积极性方面显得尤其重要。但有些高新技术企业分配给公司研发人员的收益不足以激励他们,甚至可能会导致人才的流失。基于研发人力资本对高新技术企业的重要性,为了推动我国高科技产业的持续进步,调动公司员工工作的热情、保持员工活力,提出了文章的研究内容。人力资本参与企业收益分配通常通过分配年薪、股权的方式表现出来,但无论采取何种方式对员工进行激励,人力资本激励的一个核心问题就是分配的比例问题。为了解决这一问题,文章以人力资本及收益分配等理论为基础,结合柯布——道格拉斯生产模型,构建高新技术企业研发人力资本的贡献率计量模型,选取企业的相关要素投入及产出指标,构建高新技术企业研发团队的贡献率测量模型,计算研发人员人力资本对高新技术企业剩余收益的贡献程度,来确定研发团队分享公司剩余收益的比例,为高新技术企业提供可借鉴的分配比例计算方法,解决公司在实际分配时难解的问题。(本文来源于《天津财经大学》期刊2018-05-01）
张宁宇[5]（2017）在《异质性人力资本对双边贸易收益的影响》一文中研究指出贸易收益是国际贸易领域的重点研究对象。过去我国凭借劳动力优势与制度红利,获得了可观的贸易利益。但随着分工的深化,国际贸易进入到全球价值链发展阶段,而我国的出口仍主要依赖高耗能低附加值产品,这不仅使我国的贸易收益减少,还使我国产业发展面临着难以向价值链高端环节攀升的困局。针对上述现象,本文聚焦于双边贸易收益的影响因素,将人力资本要素引入双边贸易收益问题当中,以扩展的MRW模型为基础,建立人力资本双边贸易收益模型,探讨人力资本对双边贸易收益的作用机制,并对其作用路径进行深入分析。选取1980-2015年中美两国部分制造业数据与双边贸易数据,实证检验人力资本在中美两国贸易中发挥的作用。结果表明,美国凭借其高水平异质性人力资本在高技术水平产业中获取了高额贸易收益,而我国只能凭借大量的同质性人力资本在低端制造业中取得收益,这一结果与理论分析预测一致。根据以上理论分析和实证结果,本文认为:我国应从人力资本结构、投资模式、教育投资和农村地区人力资本发展等方面入手,加快我国异质性人力资本培育进程,推动我国在双边贸易中获得更高的收益。(本文来源于《兰州财经大学》期刊2017-05-17）
蔡小闽[6]（2016）在《国有企业人力资本投资与人力资本的收益比较分析》一文中研究指出近年来,随着社会经济不断发展,国有企业中的人力资本投资问题备受关注。国有企业中的人力资本管理决定着企业的发展,在人力资源部门如何去度量人力资本投资效益、评估人力资本投资收益,将企业投资的风险降低,是国有企业中一直没有解决好的问题。目前,针对国有企业人力资本投资管理方面的研究比较少,因此对于现行的国有企业人力资本投资与收益研究具有重大意义。基于此,在本文中,对国有企业人力资本投资和人力资本收益进行比较,提出促进人力资本投资,提出提升人力资本收益的对策。(本文来源于《商场现代化》期刊2016年24期）
汪斯斯,邢芸[7]（2016）在《人力资本视角下的残疾人教育成本和教育收益分析》一文中研究指出本文从经济学人力资本的视角出发,对残疾人的教育成本和教育收益进行分析,发现政府在残疾人教育成本中的分担比例不够,经济困难是众多残疾人家庭面临的共同问题。单纯追求经济收益不是发展残疾人教育的主要驱动力,教育也会带来一系列的非经济收益,所以政府投资残疾人教育比资助其一生安逸地生活要更有意义。我们应规范残疾人教育财政投入机制,着力发展残疾人高等教育和加强残疾人教育投资的研究。(本文来源于《中国特殊教育》期刊2016年07期）
王震[8]（2016）在《基于成本收益分析的企业人力资本管理研究》一文中研究指出人力资本管理这个概念的提出,本身就综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度,而且更加偏重于投资与回报之间的互动关系研究。为此,本文拟从投资与回报,也可以说是成本与收益的角度对企业的人力资本管理进行研究。从目前来看,国内外多数专家、学者对资产、资金等企业物资资本的成本与收益之间的关系研究的非常多,也非常透彻,对如何搞好投资经营、测算投资回报率等等形成了各自一套成熟的理论体系。然而,对人力资本投资与回报,特别是站在企业的角度来考量人力资本投入成本与企业经济效益问题的研究还在初级阶段,在国内并没有成体系的理论研究。因此,笔者在深入研究国内外相关专家学者大量文献的基础上,通过提炼归纳,拟以SDNY集团为例,在深入调查研究SDNY集团人力资本现状的同时,分析目前集团人力资本结构以及存在的矛盾问题。然后,根据吸收的大量文献研究,结合SDNY集团人力资本现状,拟定若干人力资本投入成本指标,运用因子分析、面板数据模型的方式,分析与企业经济效益指标之间的关系。通过分析,明确了人力资本投入成本中密切影响企业经济效益的关键性指标--职工薪酬、教育培训、医疗保健,剔除了与提升企业经济效益关联性不大的两个指标--职工福利、保险费用。在这个研究结论的基础上,拿目前SDNY集团在以上五个指标的投入数额与国内同行业其他企业、与省内其他省属企业进行比较,得出当前SDNY集团在人力资本投入成本方面的差距,分析出突出问题。最后,根据分析的突出问题,有针对性的提出五项措施,创新了企业人力资本投入成本管理体系,对SDNY集团人力资本管控进行了积极探索与实践,力求通过有重点的进行人力资本成本的投入,进而提升企业经济效益,从而促进SDNY集团持续健康快速发展。(本文来源于《东华大学》期刊2016-05-18）
周頔,巩毅[9]（2016）在《人力资本参与企业收益分配矩阵的构建》一文中研究指出社会的不断进步,经济的高速发展,人在其中发挥着至关重要的作用。从人力资源到人力资本,人在企业价值创造的过程中,所起到的作用日益凸显。为了更好地对人力资本进行激励,使企业获得较高经济利润的同时,人力资本也获得更大程度上的补偿,人力资本参与到企业的收益分配已经成为必然。因此如何进行人力资本参与企业收益分配方式的选择,使得不同类型的人力资本得到最优的价值补偿,已成为亟待解决的问题。(本文来源于《商》期刊2016年17期）
韩树杰[10]（2016）在《土地收益分配与人力资本积累》一文中研究指出现行土地收益分配制度是传统以物为本发展方式的典型代表,大规模畸形的土地收益分配对国民经济产生了深刻影响。在我国当前制度环境下,参与土地收益分配的主要有五大利益主体,导致财产性收入大大挤占了劳动收入和人力资本收入,引发我国人力资本积累不足,难以支撑经济社会发展转型和创业创新导向的新经济模式。土地收益分配要从物本方式向人本方式转变。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2016年07期）
人力资本收益论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
人力资本是企业拥有的一项极富创造性的资本,高级管理人才更是劳动力市场上处于高端稀缺状态的人才。高级管理型人力资本可为其拥有者带来丰厚的财富回报,最终推动经济社会不断发展前进。就房地产行业而言,目前我国在评估高管人力资本价值方面重视程度较低,至今还没有专门的高管人力资本价值评估模型能够与房地产企业高管完全匹配,使得房地产企业高管的人力资本价值无法正确地被评估。深入研究具有实用性、可操作性的房地产企业高管人力资本价值评估模型有利于科学计量房地产企业高管的人力资本价值,合理确定劳动力市场中高管的价值以及激发高管的工作积极性,提高高管工作效率,并最终转化为企业的收益。本文研究目的是构建具有实用性、可操作性的房地产企业高管人力资本价值评估模型,在一定程度上补充完善现有的人力资本价值评估方法体系,为房地产企业进行高管人力资本价值评估提供参考。本文从人力资本的概念、性质、分类以及高管的概念性质进行阐述,并从市场法、成本法和收益法角度,简单分析现有的高管人力资本价值评估方法及其适用性。通过对2014—2017年相关数据进行分析,简要概括房地产行业发展现状以及房地产高管现状,并解释了选取房地产企业高管进行评估的原因。基于劳动价值论和生产要素理论,本文在总结现有方法的基础上提出了收益分成法,并对收益分成法的优势进行概括。收益分成法是将资产评估中的收益法与柯布-道格拉斯模型结合,共同作用。通过柯布-道格拉斯生产函数,对22家A股房地产上市公司2008—2017年的数据进行相关性分析,测算房地产企业高管人力资本价值在企业收益中的分成率,得出分成率为21%,在相关文献中的高管价值分成率合理范围内。收益法则用于评估房地产企业未来的收益值,以Y企业为例,通过2008—2017年净利润的平均增长率和行业增长率,确定该企业的预期收益,并结合高管人力资本价值的分成率,推演得到Y企业高管人力资本价值。本文的创新之处在于通过柯布-道格拉斯生产函数构建模型,高管人力资本在企业收益中的分成率用高管人力资本在企业产出中的产出弹性表示,同时也是高管人力资本在企业产出中的贡献份额。运用现代数理统计方法揭示高管人力资本价值与企业收益的投入产出关系,模型形式较为简单,容易理解,使用过程中取值方便,而且相关数据来源可靠性高,最终评估结果有一定的参考价值。但本文在对高管人力资本价值评估中忽视了高管人力资本的外溢性,一定程度上使得评估所得的高管人力资本价值偏低。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人力资本收益论文参考文献
[1].刘兴华.人力资本与物质资本收益分配方法新探[J].财会通讯.2019
[2].叶星.基于收益分成法的房地产上市公司高管人力资本价值评估研究[D].江西财经大学.2019
[3].陈成.教育培训企业人力资本参与企业收益分配模式研究[D].太原理工大学.2018
[4].张志敏.高新技术企业研发人力资本收益分配比例研究[D].天津财经大学.2018
[5].张宁宇.异质性人力资本对双边贸易收益的影响[D].兰州财经大学.2017
[6].蔡小闽.国有企业人力资本投资与人力资本的收益比较分析[J].商场现代化.2016
[7].汪斯斯,邢芸.人力资本视角下的残疾人教育成本和教育收益分析[J].中国特殊教育.2016
[8].王震.基于成本收益分析的企业人力资本管理研究[D].东华大学.2016
[9].周頔,巩毅.人力资本参与企业收益分配矩阵的构建[J].商.2016
[10].韩树杰.土地收益分配与人力资本积累[J].中国人力资源开发.2016
论文知识图
