一、如何慎重解雇员工（论文文献综述）
李静[1]（2021）在《过错解雇的规范与限制——以“两个严重”为重点》文中研究表明我国《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条都规定了用人单位因劳动者过错而单方面解除劳动合同的权利,其要义是"两个严重"。有关"两个严重"的争论和分歧从立法伊始从未停止,实践中更是各行其是。本文通过追溯我国"过错解雇"的立法沿革,探讨"两个严重"在解读中的困惑,进而对其中起决定性作用的"规章制度"进行分析和界定。在此基础上,对用人单位劳动合同解除权提出了限制性规则和制度,即"概况性用语"解释规则和"不公正解雇"制度,以期寻求用人单位过错解除权的规范之道和限制之策。
胡谦[2]（2021）在《不当解雇的法律问题研究》文中研究指明劳动关系是社会经济生活中最基本的一种关系,它的有效运行能够助推经济发展,也能够促进和谐社会的建设。在劳动关系中,发挥核心作用的解雇,对劳动关系的产生和发展将产生直接影响。所以研究解雇制度成为研究劳动关系的关键所在。对于劳动关系中不占优势的劳动者而言,用人单位不当行使或滥用解雇权将损害其工作权,严重时会侵害其基本的生存权,一定程度上也影响整个社会平衡以及和谐稳定,因此解雇权的保护思想随着时代进步逐渐由初期的解雇自由说转变为目前基本为世界广泛公认的正当事由说,越来越多的国家逐渐通过立法形式来约束不当解雇行为,通过司法形式来保护和救济面临不当解雇的雇员。而我国劳动法不仅未引入“不当解雇”的表述,同时在配套法律层面缺少关于用人单位单方解除劳动合同的规定,条文相对分散,对于用人单位单方解除劳动合同的法律规制也处在较低水平。关于如何界定不当解雇的问题,我国采取了与世界通用的概括式界定方式所不同的方法,国内立法以列举形式限定了用人单位单方解除劳资关系的情形,所以对于国内用人单位行使解雇权的法律限制强弱程度,研究领域始终未达成共识。此次研究以定义“不当解雇”一词为出发点,探究并分析关于不当解雇保护的法理基础,同时分析我国劳动法律法规对不当解雇认定以及司法实践保护方面的不足,联系域外在立法或司法实务等有关不当解雇保护方面比较先进或健全的立法,以日本、德国、美国、英国等国家的立法和司法为参考,希望基于此国内立法可以引入不当解雇的概念,有针对性的提出完善不当解雇保护的策略,以期为我国构建不当解雇保护制度提供有益参考。
闫添贺[3]（2021）在《Sexual Harassment and Harassment at Work:Technical Guidance英汉翻译实践报告》文中研究指明普法和维权手册为大众提供法律和维权事务上的指导,在维护社会公平公正方面发挥重要作用。本报告选用了英国平等和人权委员会发行的《性骚扰和职场骚扰防范应对指南》作为此次英汉翻译实践的源语文本,其文本类型为非文学文本。该文本的主要内容是对英国2010年《平等法案》所做的解释,其中包含大量的法律、政治和经济相关术语和一些英国社会所独有的概念。基于跨文化交际的视角,文本类型以及非文学翻译相关理论,本报告从词、句、篇这三个角度出发,对翻译过程中出现的难点及其解决方法进行了分析和总结。在词汇翻译方面,本报告基于语料库和词语出现的语境提出了一些术语和多义词的创新译法。基于语义与交际翻译策略,本报告对源语文本中需要对文化因素进行补偿翻译的语句、英中转换中难以对等的复杂句进行了调整。在语篇层面,本报告从语篇衔接的角度出发,对不同篇章内的法律语段中的平行结构做出了句式一致的翻译。作为国内在原文两万词以上的性骚扰防范手册翻译实践方面的首次尝试,在利用平行文本进行术语翻译,采用增译法、改译法进行语句翻译,以及法律相关语段内平行结构的统一译法上,本报告可为后续同类型文本的翻译实践提供指导,具有一定的借鉴意义。
詹绍康[4]（2020）在《有替代无挤出：“机器换人”对工人就业影响的社会学研究 ——基于珠三角与长三角地区的田野调查》文中研究说明技术与生产的快速变迁及其对工作场所以及劳动过程所产生的影响,是我们研究这个快速变迁的社会不应忽视的重要方面。以人工智能、“机器换人”等为代表的新一代技术升级的不断演进,正在对我国劳动力市场产生影响和作用。技术进步对劳动力市场具体会产生哪些影响,它给就业带来的到底是积极的创造效应还是消极的替代效应,或是二者兼而有之?本文关注的重点不在于技术本身的发展和影响,而是聚焦于技术背后的劳动逻辑,如劳动过程是如何呈现的?对就业会产生怎么样的影响和变化?尽管有研究提出技术进步会创造新的就业机会,带来企业的发展转型和工人的用工环境优化,但在具体的微观生产场域仍然存在劳动工人特别是低技.术工人挤出用工体系流向劳动力市场,导致与此技术息息相关或者与此岗位息息相关的劳动者被替代等问题。因此,就整体的观点来看,似乎技术进步必然带来结构性失业这一困境,但笔者在调研时却发现事实情况并非如此,因此尝试对这一经典判断提出反思。本文认为,技术进步确实会造成一定程度的岗位替代效应,但岗位替代,并不必然意味着劳动者立即便被抛向劳动力市场。已有的研究没有注意到,在劳动力市场之外,企业内部还有一个“内部劳动力市场”,即在工人被岗位替代之后,在被抛向外部劳动力市场之前,事实上中间还有一个过渡地带——内部劳动力市场。企业内部劳动力市场对于被自动化设备所替代下来的工人有一个很好的缓冲作用,它就像一个蓄水池,在工人被抛向外部劳动力市场之前,可以在这一蓄水池中得以暂时性保护。正是这一内部劳动力市场的缓冲效应,使得“机器换人”虽然产生了显着的岗位替代效应,但并未曾发生显着的把劳动者挤出企业的用工体系而抛向外部劳动力市场的问题。对这一问题的回答和解释,可以进一步丰富和完善劳动社会学关于技术进步与工人就业问题的相关理论。
安润泽[5]（2020）在《企业调岗引发的劳动争议问题研究》文中研究指明在调岗的过程中,一些企业通常认为自己拥有调岗的权利,而忽略了与劳动者平等对话的地位,因而在劳动合同变更中违反与劳动者协商一致的原则,引发劳动争议。无论是从经济成本,还是从诉讼成本上看,均对企业与劳动者双方不利。在司法实践中,调岗引发的争议不仅违反了劳动合同变更相关规定,还引发了违法解除劳动合同等问题。《劳动合同法》虽然经过修订,但是劳动合同变更和解除中存在的问题仍未得到解决。全国各地区关于调岗的问题,各省高级法院提出的相应裁判意见指导,使调岗争议解决无法形成统一的解决思路,调岗纠纷解决的问题陷入困局。解决调岗的目的,是平衡企业与劳动者权利义务,对调岗争议不仅要从外部因素提出策略,还要从内部找到本质问题,所以想要很好的解决调岗争议是有一定的困难的。本文以典型的劳动争议案件起手,逐步分析此类劳动争议案件的个性,对比经点案例,分析其存在的共性,在策略上由内而外的对调岗争议提出相关解决办法。本文通过理论研究和司法实践,希望可以为企业预防调岗争议和保障劳动者权益做出具有一定的贡献。除引言和结语外,本文分为四个部分进行分析、探讨:第一部分主要是对B市M公司调岗争议案案件的介绍,以及深入的分析M公司调岗争议案的中的法律问题。本段从审判框架、思路的角度分析。给出调岗的概念及法律性质,分析本案主要存在的问题是违反协商一致原则、违法解除劳动合同这两大问题。第二部分以B市M公司的调岗争议与四个调岗高发地区的一些经典判例做对比,进行共性分析,指出调岗与劳动合同变更和解除之间的联系,提出常见的调岗争议共性问题,主要在“生产经营需要”的认定、不能胜任岗位的认定、调岗后劳动者消极旷工行、企业调岗程序存在漏洞、滥用调岗权、调岗解雇这六个方面,在司法实践中的裁判标准的差异。并分析其内在原因及产生的问题所在。第三部分围绕“平衡劳动者与企业之间的权利义务,努力营造一个和谐的劳动关系”,从完善企业调岗自主权和保护劳动者权益角度为起点,提出解决问题的相关办法。重点对企业调岗带来的劳动争议提出了一些,从管理到法律规制,具有实质性质的解决策略,并针对不同的裁判标准提出相对合理的统一裁判标准。
甘娜（Ganbaatar Gantulga）[6]（2020）在《蒙古国劳动合同法经济学分析》文中指出从古至今,人们都不会放弃对法律的研究,而随着社会经济发展水平的不断提高,人们对法律的研究也更加深入。从法律的基本属性而言,是一种由国家制定或认可并通过国家强制力保证实施的一种反映统治阶级意志的规范体系。法律的固有属性强调追求社会的公平与效率,进而有效地缓解社会矛盾,为经济与政治文化的发展创造有利的环境。而蒙古国劳动合同作为1999年7月1日颁布实施的一种法律形式,在保护劳动者合法权益,促进社会劳动关系稳定方面发挥着极其重要的作用。在20世纪90年代,蒙古国固有的经济体制,使得蒙古国经济出现一定的萎靡现象,致使很多蒙古国的企业与劳动者不满足当前的市场状况,要求对其的权益进行相应地规定。这导致,蒙古国社会劳动关系的矛盾日益突出,影响了蒙古国经济的发展水平,在一定程度上阻碍了蒙古国社会劳动关系的进步,对蒙古国劳动力市场的发展也造成了较为严重的干扰。基于此背景下,笔者展开蒙古国劳动合同法的经济学分析,从经济学与法学角度对当前蒙古国劳动合同法的实施现状及存在的问题进行较为细致的阐述。在本文的研究分析过程中,法经济学可谓是研究蒙古国劳动合同法的关键。法经济学理论最早可追溯至十八世纪中叶,由于法经济学理论强大的框架体系与厚实的理论基础,使得其被广泛运用于法律与经济领域。笔者通过对法经济学理论的研究,从经济学分析的视角对蒙古国劳动合同法的相关内容进行较为细致的研究过程。笔者认为,在蒙古国长期的发展过程之中,缺乏对劳动者的重视与保护,而基于此背景下,很多企业经营者由于蒙古国劳动法的实施,认为正常的劳动合同法所调整的社会劳动关系对企业的经济效益产生了破坏,这才使得出现蒙古国投资环境较差、经济形势不佳等现象。笔者认为这种观点较为片面,不能很好地认识到社会劳动关系及保护劳动者权益的重要性。而从客观角度而言,蒙古国劳动合同法的制定与实施本质是在于调整社会正常的劳动关系,在尊重彼此双方合法权益的基础上,进行劳动者权益的合法保护,注重劳动者所面临分非法侵害问题,并侧重于解决当前落后的企业劳动观念与用人现状,而蒙古国劳动合同法的制定与实施在一定程度上约束了蒙古国企业的经营生产及用人行为,净化了混乱的社会市场劳动环境,并突出了法律以人为本的基本原则,充分体现了法律对市场行为的约束功能,也是蒙古国对劳动者合法权益认知过程的再度升华。随着社会经济的发展,蒙古国市场经济体系正在逐步构建,而市场经济体系的构建离不开政治环境及相关法律的帮助,因此,根据蒙古国当前的经济发展状况,可利用经济分析法对其劳动合同法进行有效地分析,在综合借鉴专家学者的研究经验基础之上,综合评估蒙古国的法律环境,并通过笔者的研究来设计出有利于蒙古国经济快速发展的相关内容,在有效实现蒙古国资源最佳配置的基础上,扩大其经济效益与社会价值。笔者在进行研究的过程中,搜集了大量有关于蒙古国劳动合同法的相关资料,从现实角度出发对蒙古国劳动合同法当前的实施状况及主要存在的问题进行有效地阐述与表达,借用经济分析法对蒙古国劳动合同法的诸多内容进行认真仔细的审视过程,最后在借鉴诸多学者专家研究经验的基础上,完成对蒙古国劳动合同法完善的修改建议,并提出蒙古国劳动合同法的大致发展方向,为蒙古国劳动合同法的继续完善提供一定的帮助。
吴星宇[7]（2020）在《论“客观情况发生重大变化”解雇制度》文中指出“客观情况发生重大变化”解雇是我国无过错解雇的重要类型。但是,“客观情况发生重大变化”的界定是法律实务中的疑难问题,近年来中央、地方司法均对用人单位用工自主权扩张持肯定态度,但未统一确立权利滥用禁止规则,劳动者在协商变更合同中的话语权正在减弱。用人单位可能利用其在“客观情况重大变化”解雇制度中天然的主动地位,规避法律责任,损害劳动者的合法权益。在复杂、变革的社会、经济环境下,“客观情况发生重大变化”的界定标准应适当放宽,既要适应用人单位的经营需要,又要确保用人单位不至于为规避过于严格且无客观标准的审查,虚置“客观情况发生重大变化”解雇制度。与此同时,必须明确权利滥用禁止规则,赋予劳动者“客观情况发生重大变化”时解除劳动合同的权利,并构建客观、标准的司法审查体系。“客观情况发生重大变化”解雇制度在理念、立法、司法方面的完善,有助于该制度真正发挥作用,最终实现劳动法倾斜保护劳动者及构建和谐劳动关系的立法价值。
华畅[8]（2020）在《证券举报人奖励与保护法律制度研究》文中研究说明本文从美国证券交易委员会奖励摩根大通联合举报人巨额奖金案和沃特金斯举报安然招致报复案引出关于研究证券举报人奖励与保护法律制度的必要性。我国证券举报人奖励与保护法律制度存在着以证监会规章为主的证券举报体系法律依据层级较低、举报收益存在不确定性、举报人身份信息泄露者须承担的法律责任不明确、内部举报人面对雇主报复行为的救济渠道匮乏等问题,这导致我国证券举报制度长期处于“闲置”状态,未能有效发挥其挖掘更多执法线索的功能。纵观全球,美国《多德—弗兰克法案》在证券举报奖励制度和证券举报人保护措施方面设立了明确规定,执法效果显着提升。与我国同处东亚文化圈的日本、韩国也陆续出台法律文件对公益举报人进行保护,其公益举报理念和举报人身份信息、劳动权益保护的经验值得我国借鉴。通过研究国外较为成熟的证券举报人奖励与保护法律制度,本文提出了以下合理建议:证券举报奖金改由证券投资者保护基金支出,解决当前奖金来源波折的问题;制定公正透明的举报奖金标准,设立奖金标准清单;增设以律师代理为主导的隐名举报制度,在提高线索质量的同时保证举报人身份信息安全,并制定明确的泄密追责制度,稳定公众信任预期;建立针对雇主报复行为的证券举报人合法劳动权益保护制度,建立以劳资信赖关系为基础的不当解雇后予以复职的救济制度,避免出现雇主拒绝履行“复职令”的情况发生;在劳动争议案件的举证责任分配中设立由雇主承担非举报不当解雇的举证责任;设立针对雇主报复行为的追责制度,明确其民事责任、行政责任和刑事责任。
高洋[9]（2020）在《劳动法中经济性裁员制度研究》文中指出经济性裁员制度,是一项因为企业生产经营出现重大变化,企业希望通过裁减部分员工的方式,来减少企业运营成本增强企业活力,从而使用的一种批量性的单方面预告解除制度。鉴于其特殊的性质,可能会在一定时间段内酿成大规模失业潮的社会现象,这将会对劳动力市场和社会和谐稳定造成巨大冲击,因此各国均对经济性裁员制度作出了相应的法律规范予以限制。囿于我国特殊国情下的经济制度,相较于欧美国家的经济性裁员制度,我国的经济性裁员制度设立时间较为迟后。无论是先行出台的《劳动法》还是后续颁布的《劳动合同法》,均对经济性裁员制度的规定较为粗糙。我国企业仍继续沿用之前较为粗略的经济性裁员制度已难以满足日益复杂的市场经济形式。因国家发达程度、历史沿革与经济体制的不同,域外各国及地区的经济性裁员制度设立较早,相对于我国来说,其相关规定更为成熟,体系更为完善。本文通过对域外经济性裁员制度比较分析,来吸取域外经济性裁员制度的成功经验,并反思我国经济性裁员制度的缺点与不足。本文总结出我国经济性裁员制度存在以下几点问题,并提出相应的建议:首先,经济性裁员的实质要件规定不明确。具体表现为“严重困难”规定模糊与“客观经济情况发生重大变化”规定模糊两方面。笔者从我国实际国情出发,结合域外经济性裁员制度的优点,对“严重困难”与“客观经济情况发生重大变化”的范围进行了明确,并建议完善劳动行政部门的参与机制。其次,经济性裁员的限制性规定存在缺陷。具体表现为关于裁员人数的规定不能满足社会发展的需要、裁员类型规制存疑、裁员期限未予明确规定。笔者通过借鉴域外经济性裁员制度,建议新设裁员人数比例标准、确定裁员类型、限定裁员期限。再次,“优先留用”和“优先招用”的法律规制不明确。具体表现为优先留用条款与优先招用条款较为粗略,可操作性较差。笔者建议修改双优先条款,去除冗余规定,保留并增加保护弱势劳动者的相关条款。最后,对于缺乏优先回避裁员的义务性规范的问题,笔者建议增加优先回避经济性裁员的相关规定,以期尽可能地保障劳动者权益。本文创新式地提出了借鉴德国企业委员会制度,通过建立我国的裁员委员会制度的方式来平息劳资纠纷,切实解决我国经济性裁员制度形同虚设的问题。
张玥[10]（2020）在《我国解雇制度的不足与完善 ——以美国的不当解雇相关理论为视角》文中认为解雇制度是世界各国劳动法最为重要的内容。解雇制度的不断发展涉及到劳动者和用人单位双方权利义务的平衡,影响到国家生产力的发展前景,因此对于解雇制度的研究与完善成为各个国家劳动立法的重要环节。我国劳动法在立法角度倾向于对劳动者的保护,具体到解雇制度中体现为对劳动者遭遇解雇后的救济以及对用人单位解雇权行使的限制,但由于立法规定的不完整和配套救济措施的不合理导致这种保护无法得到实际有效地执行,诸多问题和矛盾也在许多司法案例中逐渐展现出来。只有不断完善我国的解雇制度,才能实现劳动者和用人单位权益保障的双赢,从根本上实现劳资关系的和谐和社会环境的稳定。我国立法目前对于“解雇”一词并没有明确的概念界定,在《劳动合同法》中与之相对应的描述为“用人单位单方解除劳动合同”。长久以来,因为“雇佣”“解雇”等词涉嫌与社会主义制度的理念和精神不符,我国劳动法及劳动法研究中一般不直接使用,但近年来学界渐有以“解雇”代替“用人单位单方解除劳动合同”的趋势,一来是“解雇”一词的表述更为简单方便,二来与我国劳动法相关理论制度研究的发展和完善也密不可分。当前我国劳动立法针对解雇制度在解雇事由、解雇程序以及解雇救济方式上均存在不同程度的问题,如解雇事由上列举方式和列举内容的不规范,解雇程序上具体内容和法律责任的缺失,解雇救济方式上有关规定的分散与不合理。由于这些问题的存在,我国劳动法在某些方面还是无法有效地解决劳资矛盾,已经制定的法律由于本身制度存在的缺陷得不到实际有效地执行,实践中劳动者遭遇不当或非法解雇时无法寻求有效的救济,用人单位也无法根据市场变化和自身发展增补削减企业内职员,对于劳动者和用人单位双方来说都存在不利。因此有必要对解雇制度的完善提出建设性意见,保障劳动者免受不当解雇和非法解雇的同时给予企业灵活的用工权利,以达到经济更好更快发展以及社会秩序稳定的效果。美国从19世纪70年代开始到现在,一直秉持以雇佣自由为原则的雇佣制度,雇主可以在任何情况下无理由解雇其认为不适合继续工作的雇员,但这种自由随着社会的发展和雇员权利保障意识的增强开始受到立法和司法层面的限制,雇佣自由原则也经历了发展、鼎盛、衰落和反弹四个时期,逐渐发展到现在相对完善的状态。观察美国现行针对不当解雇的救济制度,可以看到其以雇佣自由为原则,同时保障公序良俗、默示性合同条款、诚实信用公平交易原则的解雇救济制度体系。当雇主的解雇行为违反制定法的规定或违反公序良俗、默示性合同条款、诚实信用公平交易原则时,该解雇即构成不当解雇,此时被不当解雇的雇员可提起不当解雇之诉,胜诉后可以获得补偿性损害赔偿金、惩戒性损害赔偿金、契约性损害赔偿金或复职的救济方式。美国劳动法对不当解雇的法律规制有利于实现对雇主解雇行为的规范化,在保障解雇自由的前提下也充分保护了雇员的合法权益不受侵害,具有经济和社会方面的深层基础,符合当代社会劳资关系状况发展的要求,也合乎社会正义和公共利益的理念。通过对比分析中美在解雇制度方面存在的差异,对完善我国当前解雇制度具有重要意义,在此基础上,部分吸收美国模式中适合中国借鉴的部分,并结合我国自身国情提出切实有效的制度构建,具体建议包括重新调整解雇事由的范围,完善解雇程序的具体内容和法律后顾,并不断完善救济方式的分类及选择,从而更好地保障劳动者的合法权益和企业自主经营权的有效实行,弱化社会矛盾。
二、如何慎重解雇员工（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何慎重解雇员工（论文提纲范文）
（1）过错解雇的规范与限制——以“两个严重”为重点（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、“过错解雇”的立法沿革 |
| (一)《企业职工奖惩条例》第11条 |
| (二)《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第2条 |
| (三)从《劳动法》第25条到《劳动合同法》第39条 |
| 二、“两个严重”解读的困惑 |
| (一)“两个严重”在实践中的困惑 |
| (二)劳动仲裁机构和人民法院的理解分歧 |
| (三)“规章制度”的理解与争议 |
| 三、用“概况性用语”解释规则限制用人单位的解雇行为 |
| 四、引入“不公正解雇”制度限制用人单位的解雇权 |
| 结语 |
（2）不当解雇的法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、选题背景与意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内外文献综述 |
| (二)国内外文献评述 |
| 三、研究思路、研究方法及研究创新点 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究创新点 |
| 第一章 不当解雇的概念界定和理论基础 |
| 第一节 不当解雇的概念 |
| 第二节 不当解雇保护的理论基础 |
| 一、解雇自由说 |
| 二、禁止权利滥用说 |
| 三、正当事由说 |
| 第二章 我国不当解雇法律规制的现状与不足 |
| 第一节 我国不当解雇立法现状 |
| 第二节 我国不当解雇法律规制的不足 |
| 一、歧视性、报复性等不当解雇立法缺位 |
| 二、相关法律概念及标准不明确 |
| 三、举证责任不明确 |
| 四、救济手段不完善 |
| 五、工会作用发挥不充分 |
| 第三章 域外对不当解雇的法律规制 |
| 第一节 英国不当解雇法律规制--区分过失性解雇和不公平解雇 |
| 第二节 美国不当解雇法律规制--雇用自由原则为核心,限制解雇原则例外 |
| 第三节 德国不当解雇法律规制--《解雇保护法》为核心 |
| 第四节 日本不当解雇法律规制--终身雇佣为原则 |
| 第四章 完善我国不当解雇制度的思考 |
| 第一节 进一步完善解雇事由 |
| 一、增加歧视性、报复性等不当解雇立法 |
| 二、合法正当解雇做兜底条款 |
| 第二节 完善与明确法律概念及标准 |
| 第三节 明确相关举证责任 |
| 一、劳动者举证责任 |
| 二、用人单位举证责任倒置 |
| 第四节 进一步完善救济手段 |
| 一、区分不同类型不当解雇行为的救济方式 |
| 二、完善继续履行劳动合同的救济方式 |
| 三、重构经济赔偿金标准 |
| 四、赋予劳动者在不当解雇异议期间的继续工作权 |
| 第五节 充分发挥工会维护职工权益作用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（3）Sexual Harassment and Harassment at Work:Technical Guidance英汉翻译实践报告（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 任务描述 |
| 第一节 原文题材与体裁分析 |
| 一、原文题材分析 |
| 二、原文体裁分析 |
| 第二节 翻译目的与意义 |
| 一、翻译目的 |
| 二、翻译的理论意义 |
| 二、翻译的实践意义 |
| 第二章 译前准备 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、相关翻译成果综述 |
| 第二节 准备事项 |
| 一、工具及语料库的准备 |
| 二、平行文本的选择与分析 |
| 三、翻译策略选择 |
| 第三节 实施计划 |
| 一、翻译计划 |
| 二、写作计划 |
| 第三章 翻译执行情况 |
| 第一节 翻译过程 |
| 一、术语表制定 |
| 二、翻译过程执行概述 |
| 三、翻译过程监控策略 |
| 第二节 译后事项 |
| 一、译文审校 |
| (一)自我审校 |
| (二)他人审校 |
| (三)导师审校 |
| 二、译文评价 |
| (一)自我评价 |
| (二)他人评价 |
| (三)导师评价 |
| 第四章 案例分析 |
| 第一节 词汇翻译 |
| 一、术语的翻译 |
| 二、多义词的翻译 |
| 第二节 语句翻译 |
| 一、改译法 |
| 二、增译法 |
| 三、转换法 |
| 第三节 语篇连贯 |
| 一、行动建议的翻译 |
| 二、分项语句的翻译 |
| 第五章 实践总结以及结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:原文、译文 |
| 附录2:平行文本 |
| 附录3:术语表 |
| 致谢 |
| 攻读学位论文期间发表论文 |
（4）有替代无挤出：“机器换人”对工人就业影响的社会学研究 ——基于珠三角与长三角地区的田野调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1选题缘起 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 创造效应与替代效应之争 |
| 1.2.2 技能提升与去技能化之争 |
| 1.2.3技术、劳动与自主性:劳动社会学的研究 |
| 1.2.4 自动化生产技术的发展 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 “机器换人” |
| 1.3.2 替代 |
| 1.3.3 挤出 |
| 1.4 理论视角与研究框架 |
| 1.4.1 理论视角 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 资料收集方法 |
| 1.5.2 资料分析方法 |
| 第2章 “机器换人”的背景及推进状况 |
| 2.1 全球生产体制变迁与制造业高端化竞争 |
| 2.1.1 发达国家的“再工业化”和“制造业回归” |
| 2.1.2 制造业高端化竞争 |
| 2.1.3 中国产业结构调整与技术升级 |
| 2.2 政府的推动与扶持 |
| 2.2.1 “中国制造2025”的战略布局 |
| 2.2.2 地方政府对于“机器换人”的配套支持 |
| 2.3 近年来沿海地区“机器换人”发展状况 |
| 2.3.1 沿海地区“机器换人”总体情况 |
| 2.3.2 “机器换人”发展的行业异质性 |
| 第3章 有替代：智能制造语境下机器对工人的替代效应 |
| 3.1 智能制造语境下“机器换人”的实现机制 |
| 3.1.1 智能制造、效率提升与用工成本控制 |
| 3.1.2 标准化生产与规模化生产的双重减员效应 |
| 3.1.3 机器如何换人:基于SD公司的工厂民族志 |
| 3.2 自动化设备替代岗位的类型与规模 |
| 3.2.1 被替代的岗位类型 |
| 3.2.2 替代规模 |
| 3.3 技术升级背景下低技术工人的失业焦虑 |
| 3.3.1 自动化机器引入与工人工作 |
| 3.3.2 失业焦虑与就业预期 |
| 第4章 无挤出：技术升级与相对稳定的就业形势 |
| 4.1 总体平稳的就业形势 |
| 4.1.1 宏观就业形势 |
| 4.1.2 岗位冗余与地方就业状况 |
| 4.2 技术升级与企业裁员状况 |
| 4.2.1 企业用工状况相对稳定 |
| 4.2.2 技术升级对企业裁员的影响 |
| 4.3 企业与员工关于技术升级影响就业的认知 |
| 4.3.1 企业管理层:不会大规模裁员 |
| 4.3.2 员工对于就业的审慎预期 |
| 第5章 内部劳动力市场的缓冲效应与无挤出的替代：一个探索性解释 |
| 5.1 内部劳动力市场及其缓冲效应 |
| 5.1.1 作为分析视角的内部劳动力市场理论 |
| 5.1.2 内部劳动力市场的缓冲效应 |
| 5.2 内部劳动力市场发生作用的外部条件 |
| 5.2.1 劳动力结构变化与人口红利的式微 |
| 5.2.2 内陆省份的快速发展与农民工流出减少 |
| 5.2.3 被管控的“和谐劳动关系”与企业的解雇成本 |
| 5.3 有替代无挤出:内部劳动力市场的阻隔机制 |
| 5.3.1 技能提升与技术赋权:培训 |
| 5.3.2 人才的选拔与培养：晋升渠道 |
| 5.3.3 “温情”的缓冲地带:调岗、换岗 |
| 第6章 结论与讨论 |
| 6.1 结论与讨论 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 进一步的讨论 |
| 6.2 创新与不足 |
| 6.2.1 学术创新 |
| 6.2.2 存在的不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）企业调岗引发的劳动争议问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 调岗的合理性和可操作性研究 |
| 1.2.3 企业调岗需要完善和解决的问题策略研究 |
| 1.2.4 调岗引发的劳动合同解除问题研究 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 案例分析法 |
| 2 B市M公司调岗争议案 |
| 2.1 基本案情 |
| 2.2 裁判思路分析 |
| 2.3 调岗的法律性质及法理基础 |
| 2.3.1 调岗的法律性质 |
| 2.3.2 调岗之劳动合同变更理论基础 |
| 2.4 调岗的必要性与合理性 |
| 2.4.1 调岗的合理性 |
| 2.4.2 调岗的必要性 |
| 2.5 调岗存在的劳动争议问题 |
| 2.5.1 违反协商一致原则 |
| 2.5.2 企业违法解除劳动合同 |
| 3 调岗争议引发的共性争议分析 |
| 3.1 调岗争议中存在的法律问题 |
| 3.1.1 企业因生产经营需要调岗的认定 |
| 3.1.2 劳动者不能胜任岗位而调岗的认定 |
| 3.1.3 调岗后劳动者消极旷工行为认定 |
| 3.2 企业调岗程序存在问题 |
| 3.2.1 调岗程序不合理 |
| 3.2.2 调岗程序不规范 |
| 3.3 企业滥用调岗权 |
| 3.4 调岗解雇问题中的惩戒性调岗解雇 |
| 4 对调岗产生的劳动争议的解决办法 |
| 4.1 对劳动者权益保护的建议 |
| 4.1.1 增设劳动者拒绝权与抗辩权 |
| 4.1.2 争议期间对劳动者的岗位保留 |
| 4.1.3 提高劳动者法律意识 |
| 4.2 对企业滥用调岗行为进行法律规制 |
| 4.2.1 加强对企业滥用调岗权的惩戒制度 |
| 4.2.2 完善企业内部调岗程序流程 |
| 4.2.3 完善企业调岗的内部审查 |
| 4.3 完善调岗解雇的解决办法 |
| 4.4 完善合理统一的裁判标准 |
| 4.4.1 不同地区的裁判标准不同 |
| 4.4.2 不同地区裁判标准的法律效力等级问题 |
| 4.4.3 统一裁判标准思路 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学研究成果 |
| 致谢 |
（6）蒙古国劳动合同法经济学分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 二、相关文献述评 |
| (一)中国研究现状 |
| (二)其他国家研究现状 |
| (三)蒙古国研究现状 |
| 三、研究的主要内容与方法 |
| (一)研究的主要内容 |
| (二)研究的主要方法 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一)研究的创新 |
| (二)研究的不足 |
| 第一章 概念界定及相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、劳动法 |
| 二、蒙古国劳动法 |
| 三、蒙古国劳动合同 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、交易成本理论 |
| 二、博弈论 |
| 三、卡尔多-希克斯效率理论 |
| 四、成本收益理论 |
| 五、信息不对称理论 |
| 第二章 蒙古国劳动合同法制定及实施的现状 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法的制定及讨论 |
| 一、蒙古国劳动合同法的立法背景 |
| 二、蒙古国劳动合同法的特征 |
| 三、蒙古劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法的实施现状 |
| 一、各类企业面临的挑战和博弈 |
| 二、劳动者反应及面临的问题 |
| 三、政府的政策 |
| 第三章 劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议国际比较 |
| 第一节 中国劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、中国劳动合同法立法背景 |
| 二、中国劳动合同法的特点 |
| 三、中国劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第二节 日本劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、日本劳动合同法的立法背景 |
| 二、日本劳动合同法的特点 |
| 三、日本劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第三节 俄罗斯劳动合同法的立法背景、特点及存在的争议 |
| 一、俄罗斯劳动合同法的立法背景 |
| 二、俄罗斯劳动合同法的特点 |
| 三、俄罗斯劳动合同法存在的争议及讨论 |
| 第四章 蒙古国劳动合同法立法的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法立法宗旨 |
| 一、保护劳动者的合法权益的成本分析 |
| 二、劳动合同法对宏观经济的影响 |
| 三、在博弈中实现和谐稳定的劳动关系 |
| 第二节 劳动合同法立法功能 |
| 一、劳动合同法基本原则的经济分析 |
| 二、倾斜性保护的社会经济效益分析 |
| 第五章 蒙古国劳动合同法执行问题及解决方法 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法执行问题 |
| 一、某些条款不符合国际劳工组织会议相关规定 |
| 二、发生以存在雇主不能剥夺劳动合同法律保护的权力 |
| 三、劳动争议无法解决阶段 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法执行问题解决方法 |
| 一、按国际公约规定执行 |
| 二、扩大劳动合同法的监管关系及范围 |
| 三、低成本劳动争议及缩短劳动争议解决期 |
| 第六章 劳动合同法履行、效力及违法责任的经济学分析 |
| 第一节 蒙古国劳动合同法订立、履行的经济学分析 |
| 一、蒙古国劳动合同法订立的经济学分析 |
| 二、蒙古国劳动合同解除的经济学分析 |
| 第二节 蒙古国劳动合同法律效力的经济学分析 |
| 第三节 违反劳动合同法行为的经济学分析 |
| 一、用工单位违法成本,收益分析 |
| 二、用工单位违法博弈分析 |
| 第四节 劳动者的权利救济成本分析 |
| 一、财力成本 |
| 二、精神和时间成本 |
| 三、法律成本 |
| 第七章 完善劳动合同法的政策建议 |
| 第一节 提高劳动者素质的制度安排 |
| 一、提高劳动者技能教育培训 |
| 二、提高劳动者普法教育 |
| 第二节 建立完善的社会保障体系 |
| 一、完善失业救济制度 |
| 二、就业服务 |
| 第三节 推动企业战略调整 |
| 第四节 强化政府监管 |
| 第五节 政府、社会提供更好、更全面的就业机会 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（7）论“客观情况发生重大变化”解雇制度（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 发展沿革 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 2.“客观情况发生重大变化”解雇制度的困境 |
| 2.1 裁审尺度宽严不一 |
| 2.2 用人单位全面享有主动权 |
| 2.3 劳动者话语权进一步缩窄 |
| 3.“客观情况发生重大变化”解雇制度困境的成因 |
| 3.1 理论基础:情势变更原则与继续性合同性质的冲突 |
| 3.2 立法原因:“客观情况发生重大变化”的适用情形不明确 |
| 3.3 司法原因:用工自主权扩大,禁止权利滥用标准未统一确立 |
| 4.“客观情况发生重大变化”解雇制度的完善建议 |
| 4.1 明确理念:适当放宽“客观情况发生重大变化”的认定标准 |
| 4.2 立法方面:完善“客观情况发生重大变化”解雇及相关制度 |
| 4.3 司法方面:构建“客观情况发生重大变化”解雇的审查制度 |
| 5.结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）证券举报人奖励与保护法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点、重点和难点 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 重点和难点 |
| 2 我国证券举报人奖励与保护法律制度的现状 |
| 2.1 我国证券举报人法律制度的发展历程与特点 |
| 2.1.1 我国证券举报人法律制度的发展历程 |
| 2.1.2 我国证券举报人法律制度的特点 |
| 2.2 我国证券举报人奖励法律制度的现状 |
| 2.2.1 我国证券举报人奖励法律制度的法律规定 |
| 2.2.2 我国证券举报人奖励法律制度的实施效果 |
| 2.3 我国证券举报人保护法律制度的现状 |
| 2.3.1 我国证券举报人保护法律制度的法律规定 |
| 2.3.2 我国证券举报人保护法律制度的实施效果 |
| 3 我国证券举报人奖励与保护法律制度的不足之处 |
| 3.1 证券举报法律依据层级低 |
| 3.2 举报收益存在不确定性 |
| 3.3 举报人身份信息泄露者须承担的法律责任不明确 |
| 3.4 内部举报人面对雇主报复行为的救济渠道匮乏 |
| 4 国外证券举报人奖励与保护法律制度的借鉴 |
| 4.1 美国证券举报人奖励与保护法律制度 |
| 4.1.1 美国证券举报人法律制度的发展历程 |
| 4.1.2 美国证券举报人奖励法律制度 |
| 4.1.3 美国证券举报人保护法律制度 |
| 4.2 日本证券举报人奖励与保护法律制度 |
| 4.2.1 日本证券举报人法律制度的发展历程 |
| 4.2.2 日本证券举报人奖励法律制度 |
| 4.2.3 日本证券举报人保护法律制度 |
| 4.3 韩国证券举报人奖励与保护法律制度 |
| 4.3.1 韩国证券举报人法律制度的发展历程 |
| 4.3.2 韩国证券举报人奖励法律制度 |
| 4.3.3 韩国证券举报人保护法律制度 |
| 5 完善我国证券举报人奖励与保护法律制度的建议 |
| 5.1 证券举报奖金改由证券投资者保护基金支出 |
| 5.2 公布明确透明的奖励标准 |
| 5.3 为保护举报人增设律师代理为主导的隐名举报制度 |
| 5.4 完善举报人身份信息泄露者的追责制度 |
| 5.5 建立针对雇主报复行为的证券举报人合法劳动权益保护体系 |
| 5.5.1 建立以劳资信赖关系为基础的不当解雇后予以复职的救济制度 |
| 5.5.2 由雇主承担非举报不利对待的举证责任 |
| 5.5.3 建立针对雇主报复行为的追责制度 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录: 2019年中国证监会行政处罚决定书汇总表 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（9）劳动法中经济性裁员制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| 第一章 经济性裁员制度基本理论 |
| 一、经济性裁员的涵义 |
| 二、经济性裁员的特征 |
| (一)经济性裁员须具有特殊的事由 |
| (二)经济性裁员是法定的无过错解除行为 |
| (三)经济性裁员一般具有规模化 |
| 三、经济性裁员制度的理论学说 |
| (一)解雇自由说 |
| (二)正当事由说 |
| (三)解雇权滥用说 |
| 第二章 域外及我国台湾地区经济性裁员制度介绍及对我国的启示 |
| 一、域外及我国台湾地区经济性裁员制度 |
| (一)德国经济性裁员制度 |
| (二)英国经济性裁员制度 |
| (三)法国经济性裁员制度 |
| (四)日本经济性裁员制度 |
| (五)我国台湾地区经济性裁员制度 |
| 二、域外及我国台湾地区经济性裁员制度对我国的启示 |
| 第三章 我国经济性裁员制度现状及存在的问题 |
| 一、经济性裁员的立法现状 |
| 二、经济性裁员的实质要件规定不明确 |
| (一)“严重困难”规定模糊 |
| (二)“客观经济情况发生重大变化”规定模糊 |
| 三、经济性裁员的限制性规定存在缺陷 |
| (一)裁员人数 |
| (二)裁员类型 |
| (三)裁员期限 |
| 四、“优先留用”和“优先招用”的法律规制不明确 |
| (一)优先留用 |
| (二)优先招用 |
| 五、缺乏优先回避裁员的义务性规范 |
| 第四章 完善我国经济性裁员制度的立法建议 |
| 一、明确经济性裁员的客观标准 |
| (一)明确“严重困难”的范围 |
| (二)明确“客观经济情况发生重大变化”的范围 |
| (三)完善劳动行政部门参与机制 |
| 二、完善经济性裁员的人数、类型和期限制度 |
| (一)明确裁员人数及比例标准 |
| (二)确定裁员的类型 |
| (三)限定裁员期限 |
| 三、完善“优先留用”和“优先招用”条款 |
| (一)修改“优先留用”条款 |
| (二)修改“优先招用”条款 |
| 四、增加优先回避经济性裁员规定 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）我国解雇制度的不足与完善 ——以美国的不当解雇相关理论为视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、我国解雇制度的现状与不足 |
| (一)解雇的概念和现行法律有关规定 |
| 1、解雇的概念 |
| 2、解雇的事由 |
| 3、解雇的程序 |
| 4、解雇的救济方式 |
| (二)解雇事由上的不足 |
| 1、合法解雇与非法解雇间缺乏中间地带 |
| 2、合法解雇中违纪解雇缺乏兜底性条款 |
| 3、非法解雇中缺乏反社会性解雇的内容 |
| (三)解雇程序上的不足 |
| 1、劳动者知情权、申辩权的缺失 |
| 2、预告期“一刀切”的设置不合理 |
| 3、三方协商机制流于形式 |
| (四)解雇救济方式上的不足 |
| 1、行政救济上的不足 |
| 2、司法救济上的不足 |
| 二、美国不当解雇相关理论的考察 |
| (一)美国不当解雇保护的历史演变 |
| 1、传统雇佣自由原则的发展时期 |
| 2、传统雇佣自由原则的鼎盛时期 |
| 3、不当解雇救济制度发展时期 |
| 4、雇佣自由原则的反弹时期 |
| (二)美国对不当解雇的规制 |
| 1、制定法上的规制 |
| 2、判例法上的规制 |
| 3、专门的解雇保护法律 |
| (三)美国不当解雇的救济方式 |
| 1、不当解雇的行政救济 |
| 2、不当解雇的司法救济 |
| 三、完善我国解雇制度的建议 |
| (一)解雇事由上的完善 |
| 1、利用原则性、概括性标准判断解雇事由的正当性 |
| 2、为违纪解雇增设兜底线条款 |
| 3、将反社会性解雇纳入禁止解雇范畴 |
| (二)解雇程序上的完善 |
| 1、赋予劳动者对解雇理由的知情权、申辩权 |
| 2、按梯度设置预告期时长 |
| 3、通过立法将三方协商机制的内容具体化 |
| (三)解雇救济方式上的完善 |
| 1、行政救济上的完善 |
| 2、司法救济上的完善 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
四、如何慎重解雇员工（论文参考文献）
- [1]过错解雇的规范与限制——以“两个严重”为重点[J]. 李静. 法治论坛, 2021(03)
- [2]不当解雇的法律问题研究[D]. 胡谦. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]Sexual Harassment and Harassment at Work:Technical Guidance英汉翻译实践报告[D]. 闫添贺. 黑龙江大学, 2021(09)
- [4]有替代无挤出：“机器换人”对工人就业影响的社会学研究 ——基于珠三角与长三角地区的田野调查[D]. 詹绍康. 华东理工大学, 2020(08)
- [5]企业调岗引发的劳动争议问题研究[D]. 安润泽. 内蒙古科技大学, 2020(01)
- [6]蒙古国劳动合同法经济学分析[D]. 甘娜（Ganbaatar Gantulga）. 黑龙江大学, 2020(04)
- [7]论“客观情况发生重大变化”解雇制度[D]. 吴星宇. 暨南大学, 2020(04)
- [8]证券举报人奖励与保护法律制度研究[D]. 华畅. 浙江理工大学, 2020(02)
- [9]劳动法中经济性裁员制度研究[D]. 高洋. 辽宁师范大学, 2020(07)
- [10]我国解雇制度的不足与完善 ——以美国的不当解雇相关理论为视角[D]. 张玥. 安徽大学, 2020(07)