（宁夏大学，宁夏回族自治区银川市750000）
摘要：在中国民营企业当中，大多数家族企业往往是“家长制”管理，虽然这加强了企业决策速度，增强了员工内部的凝聚力，但也导致了许多问题的滋生，本文结合中国传统家文化思想与新时代背景下企业文化管理的实际需求，研究了将传统家文化与中国民营企业所处环境融合的一种方向。
关键词：家文化；现代企业文化；制度结合
一、家文化背景下的家族企业
与其他国家的家族企业不同，中国的家族企业受家族制度与家文化的长期影响和渗透，表现出了以血缘关系为主，辅以情缘所构成的人际关系网络，这种网络以成员对家文化的共同认可为前提，包括家族伦理观念、家族成员身份及行为角色关系、家族组织制度的框架、家族的心理认同与接纳等习惯，泛化扩大到家族以外的每个社会层面，任何家族以外的社群、机构，包括企业或国家都可视为“家”的扩大。[1]因此，我国的家族企业相较于西方国家更加突出了家文化在企业文化中的影响作用，这会对于企业的文化建设和管理的发展方向产生重大影响。
二、家文化的发展
家文化在中国企业文化中的盛行发展有其必然性。对于早期的家族企业来说，信息交流方式方法匮乏，他们只有依靠传统伦理信任的“家”文化资源，才能有效整合信息获得发展；建国后，私营经济经历了从“割尾巴”到“必要而有益的补充”，最后到“重要组成部分”的变迁过程。而附身于企业的家文化也在不断的社会经济发展过程中，慢慢发生了改变。从先秦世袭制开始，不论是天子诸侯还是公卿大夫都是依靠血缘关系，祖、父、孙世代相承的[2]，而在封建等级制度之下，真可谓是一人得道鸡犬升天，只要家族中有一人能够建功立业得到封赏，就会带动整个家族晋升，缩影到家族企业当中，就形成了中国特有的以“家”为核心的企业文化，这种文化在不断的发展与改进中也逐渐将“家”的范围扩大，到现在家文化中的“家”已经不仅仅指拥有血缘关系的族人，也同样开始包容包括地域、民族在内的其他人群，这扩大了企业可利用的资源也加强了企业内部之间的沟通交流，最终形成了以家文化为根基的企业文化，而企业文化的形成也反作用于企业内部，增强了企业内部凝聚力的同时也为企业提供了新的发展空间。
三、家文化的利
显而易见的，家文化对于企业的发展有着许多好处。在创业初期，企业的核心人物往往是通过家人的帮助以及自身的艰苦奋斗最终才成就了一番事业，而后核心人物通过对企业的功勋以及对市场的精准把控而获得家族成员的忠诚与信任，达到权力的高度集中，形成家长制管理[1]，极大的提高了企业的决策速度，而当这个“家长”的影响达到一定程度，就可以以一个人的形象代表整个企业，而个人形象的塑造要比整个公司容易的多，就像马云于阿里巴巴、刘强东于京东、董明珠于格力；这种家文化会使得核心人物所带来的领袖作用被无限放大，通过文化上的“家长”身份达到更好的控制企业的目的；同时，对于员工来说，他们在家文化中所获得的归属感也能满足员工对于基本生存需求之上的更高需求，中国文化中对“家”的概念能够满足员工被认可，被尊重的需求，这种文化能够将企业的成功下放到每一个人的成功，就像是一个孩子会骄傲的喊出“我爸爸是个科学家”，尽管他爸爸成为科学家并不能证明他自己很优秀，但基于家文化的共同认可，他周围的同学依旧会羡慕甚至夸赞他，而这种看似合情合理实则逻辑欠缺的夸赞正是家文化的产物。
四、家文化的弊
尽管家文化在企业文化中的优点很多，但这种文化带来的弊端也同样不少。在家文化中，家长的的权力往往过大，此时企业决策层就很难得到多元化的意见建议，人非圣贤孰能无过，如果领头的“家长”错了，对于企业的打击也将会非常巨大，不仅是经济上，同样也有企业气势上的打击，即便是“家长”的一些私人行为也可能造成公司层面上的影响，比如刘强东在美国被拘捕后京东股价大跌。就像聪明人不会把鸡蛋全部放在一个篮子里一样，一旦核心人物出现问题且不能及时解决，给企业带来的灾难可能就是毁灭性的，因为企业几乎将所有的文化理念转化成了对于灵魂人物的信任甚至信仰，而信仰一旦崩塌，企业也必定元气大伤。
五、现代化企业文化需求
企业文化既有普遍性,又有特殊性。企业文化包括经营性企业文化、体制性企业文化与管理性企业文化[3]，其中，体制性企业文化是指的是为了维系企业体制而产生的企业文化，它是企业文化的集中反映，是企业文化的核心，并对经营性企业文化和管理性企业文化起到支撑性和引导性的作用。体制性企业文化是企业体制的外在表现，并由此引发了经营性企业文化和管理性企业文化各自不同的特征。因此，如何有效的将中国传统家文化与符合现行环境的体制性企业文化相结合、协调家文化与体制性企业文化之间的矛盾，使二者达到一种平衡，就显得尤为重要。
六、如何将家文化与现代企业文化制度结合
公平，是体制性企业文化所着重强调的一点，企业中的公平包括横向（人际之间）的公平和纵向（个人的不同时期之间）的公平，但其中起关键作用的是横向的公平，它的涵义是每个员工获得的报酬与其投入的比值相等。同样的投入产生同样的报酬，不同的投入也应当产生不同的报酬，才能称得上是实现了企业的公平。企业公平对员工有激励作用，有助于企业效率的提高。但这也不是绝对的。首先，讲公平本身需要成本，由于老板与经理，经理与员工之间的信息不对称，考察每个人的努力程度十分困难，要付出时间和精力，从而降低企业的效率。其次，公平带有主观性，依赖于当事者个人的感受，因此绝对的公平从来都是不存在的，企业中更是如此。如果每个员工都纠缠于自己公平是否实现，相互攀比，就会产生内耗，影响企业的效率。为了避免这种现象，欧美的一些企业采取单独的和秘密的给职工发奖的形式，使每个员工无法同其他人作比较，从而产生一种主观上的公平感。但这同样不能从本质上避免由于不公的投入回报关系导致的内部矛盾，而中国传统的家文化与现代管理的制度的有机结合能够从思想认知上解决这个问题，在管理制度允许的前提下尽量保证公平，那些为了阻止少量不公现象发生，而投入巨大成本的部分由家文化的家族成员认可与家荣誉感来弥补，从而实现真正被员工所接受和认可的相对公平。
总的来说，家文化在中国传承千年有很高的文化认可程度，值得中国企业借鉴学习。但是，家文化本质上是一种以亲情为基础、缺乏制度意识的文化。因此，家族企业在规模扩大后进行企业文化建设时，应对传统家文化进行改造，吸取家文化的精华，摒弃其糟粕，实现传统家文化在现代企业发展中的扬弃，创造出适应时代发展要求的企业文化，并赋予其新的时代内涵。
参考文献
[1]王萍：《我国家族企业文化探析》，《现代经济讨论》，2005年
[2]程书强、李慧：《家族企业的成因分析》，《唐都学刊》，2003年
[3]魏杰：《企业文化塑造———企业生命常青藤》，《中国发展出版社》,2002年.
作者简介：崔万萌，男，中国人，宁夏大学在读本科生，研究方向：企业管理。