梁捷[1]2004年在《医院隐性知识的开发与利用》文中研究表明知识管理是知识经济时代的产物，知识管理是企业管理发展的方向，是当今最先进的管理思想，其意义是提升企业竞争力、保持企业长盛不衰。隐性知识是知识管理的核心，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键。同时，隐性知识管理又是知识管理难点。知识管理是一种新生的管理思想，引入我国也仅是近几年的事，有关知识管理的研究仍处于起步学习阶段。而国内企业对隐性知识管理则刚开始接触，对隐性知识管理还认识不足，具体运作时不知该从何下手，心有余而力不足，最后只好不了了之。知识管理及隐性知识管理在医院管理中的实施目前更未见报道。本文研究的目的及创新之处就在于把知识管理的观念引入到医院管理中来，引起广大医院管理者对知识管理的关注，并投身于医院知识管理之中，使之从理论到实践上得到发展，从而提高医院的管理水平。同时，通过对医院隐性知识开发与利用的研究，探索医院隐性知识管理的方法。本文通过采用文献阅读+理论研究与医院实际+实证研究相结合的研究方法，指出：1、 医院中存在着大量的隐性知识，并将其分为个人的隐性知识、科室的隐性知识和医院整体的隐性知识叁个层次。2、 目前医院现行知识传递的方法存在许多问题，远达不到知识共享的要求，主要表现在叁个方面：第一，医院还没有设置专门的知识管理机构，在组织结构上还不能适应知识管理的需要。第二，在人力资源管理方面没有一个有效地支持知识共享的激励机制。第叁，没有形成一个支持知识共享的医院文化。3、 知识资本决定医院的竞争力，在加大人力资本投资的同时，医院还须注意结构性资本的建设。通过分析知识和隐性知识的特性，阐明隐性知识开发与利用的必要性。当前医院在这两方面做得很不够，因此医院的隐性知识开发与利用就具有十分重要的意义。4、 本文从理论的高度，就人力资源管理、组织结构、组织文化与学习型组织几个：方面阐述了隐性知识开发与利用的机制，即要加强员工培训，运用人本主义的管理思想进行管理，建立有效的激励机制，设置专门的知识主管，开展团队工作，建立以知识为导向的组织文化，创建学习型组织。 5、提出了医院隐性知识开发与利用的具体实施方法。 由于目前尚无医院实施知识管理的案例，因此本文挑选了一些国内外企业知识管理的案例，以此来支持本文提出的医院知识管理的观点。
杨莉萍, 施少华[2]2009年在《医院隐性知识的开发与利用》文中进行了进一步梳理隐性知识是医院核心竞争力的基础,是医院创新的源泉。加强医院隐性知识的开发和利用,是医院生存和持续发展的动力。文章简述了隐性知识的由来、发展和作用,从构建隐性知识和显性知识互动平台、建立知识共享激励机制、完善用人机制和创建学习型组织四个方面,论述了如何开发和利用隐性知识,实现隐性知识的交流与共享。
潘传德[3]2005年在《隐性护理知识的开发与利用》文中指出波兰伊于1958年在《the study of man》一书最早提出隐性知识的概念,并在其后来的一系列着作中对这种知识进行了系统的探讨。此后,隐性知识及其管理问题一直受到很多学者和专家的重视,得到了不断的补充和丰富。医疗服务工作中,隐性护理知识占临床护理知识的绝大部分,加强隐性护理知识开发与利用对于满足现代护理质量,建立和谐护患关系,提高医院综合竞争力都具有非常重要的意义。
刘雅妮[4]2012年在《医院隐性思想政治教育研究》文中研究指明隐性思想政治性教育是思想政治教育工作的重要组成部分。思想政治教育工作的最终目的是使教育对象接受并内化教育者实施的思想品德要求和政治观念。相对于显性思想政治教育，隐性思想政治教育具有间接性、隐蔽性、开放性、渗透性、自主性愉悦性等独特功能，具有无可替代的教育魅力。在市场经济条件下，加强医院隐性思想政治教育是十分必要的。目前，国内高校隐性思想政治教育研究深入、开展广泛。而医院隐性思想政治教育相对滞后。积极推进医院隐性思想政治教育，对于改善医德医风、创建和谐医院具有积极的现实意义。本文试图从调查研究医院隐性思想政治教育现状的主要问题及原因入手，探讨了医院隐性思想政治教育的内涵、特征、实施途径及现实意义和医院隐性教育资源的开发利用，进而提出加强医院隐性思想政治教育的实践对策。本文分五个部分：第一章，隐性思想政治教育概述。比较系统地阐述隐性思想政治教育的涵义、特点、功能及作用，对隐性思想政治教育作了一个整体的概括。第二章，医院隐性思想政治教育的途径及现实意义。阐述医院隐性思想政治教育的内涵、特征和实施途径，重点论述了加强医院隐性思想政治教育的现实意义。第叁章，医院隐性思想政治教育存在的问题及原因分析。通过对5所具有代表性的医院问卷调查、走访座谈，综合分析出存在的问题与原因。第四章，医院隐性思想政治教育资源的开发与利用。阐述了医院四种形态教育资源，对实现医院隐性思想政治教育具有积极的作用和意义。第五章，加强医院隐性思想政治教育的实践对策。主要提出了四个方面的对策：一是强化医院隐性思想政治教育的人才和智力支撑；二是构建医院隐性思想政治教育运行的长效机制；叁是因地制宜开展医院隐性思想政治教育活动；四是创新医院隐性思想政治教育经验和理论，不断适应时代要求。总之，希望通过本课题研究，为推进医院隐性思想政治教育提供一些理论参考。
崔健, 刘志国[5]2005年在《谈医院隐性知识管理》文中进行了进一步梳理医院是知识密集型组织 ,隐性知识是医院知识的主体 ,在医院的知识创新中起着至关重要的作用。医院应采取有效的措施 ,促进隐性知识的共享。一、医院隐性知识和显性知识的区分医院是知识密集型机构 ,按照世界经济合作与发展组织 (OECD) 1997年在《以知识为
聂鲲[6]2017年在《产业集群、产业共享、人力资本互动研究》文中指出产业集群是区域经济理论关注的核心问题,也是当前区域经济政策的重要领域。但是,现实中的产业集群,往往并未发挥出其“知识溢出”等关键作用。为此,本文集中探讨产业集群、产业共享、人力资本的相互关系,以深入解析产业集群推动区域发展的创新机制和规模效应。已有的研究成果表明,产业集群是产业发展的有效形式,而人力资本是企业创新的核心资源。产业集群和人力资本之间往往为企业制度阻隔,使得企业创新不能顺利走向产业发展。因此,产业集群和人力资本只有充分互动,才能推进先进技术的外溢,完成产业集群推动整个产业发展的机制。但是,既往研究没有阐释清楚二者的互动机理,更没有探讨通过什么外力因素才能使二者充分有效互动。随着经济实践的发展与理论研究的深入,产业共享(Industrial Commons)进入了研究者的视野,被认为是链接产业集群、人力资本的有效途径。美国哈佛大学教授加里·皮萨诺和威利·史(Gary P.Pisano,Willy C.Shih,2009)指出,产业共享的兴衰决定一个地区乃至国家的产业竞争力,而产业竞争力归根结底源于人力资本状况。(1)美国政府在2012年和2013年分别把产业共享作为振兴产业和提升竞争力的战略选择和国家战略目标的叁大任务之一。(2)基于上述认识,我们认为,产业集群、产业共享、人力资本叁者通过有效的互动关系,可以形成相互依存、不可分割的有机整体。这种“叁位一体”的良性互动,是产业持续发展和升级的本质所在。在实践中,产业集群和人力资本的互动具有自发性。在产业共享不够丰厚完善的情况下,产业集群内各行为主体之间难以密切合作,松散的关系难以产生规模效应和创新效应。反之,产业共享越丰厚,产业集群和人力资本的互动就会越充分有效,对产业发展的推动力就越强。从国内来看,当前我国正处于经济新常态和产业转型升级的关键期,本文符合中央提出的“创新驱动发展,加快转型升级”的要求和“创新、协调、绿色、开放、共享”的新理念;从国际来看,随着全球新一轮科技革命和产业变革的到来,实施创新驱动战略,推动产业转型升级,已经成为世界各国的共识和面临的共同课题,本文顺应了当前国际形势变化的需要;从实践层面看,美国硅谷是基于“叁位一体”互动模式实现产业持续升级的典范,有很多经验做法值得借鉴。而中关村是我国着名的高科技产业园区,有必要率先探索“叁位一体”互动模式,以期为我国其他的产业园区提供参考借鉴。本文具有重要的理论意义和实践意义。从理论层面看,本文从产业共享的全新视角提出“叁位一体”互动的集群升级模式,不仅为产业的发展升级提供新的理论依据,而且也丰富了产业共享与人力资本的相关理论成果;从实践层面看,本文不仅对于促进我国产业园区的发展升级和人力资本开发具有一定的实际应用价值,而且能够为政府从产业共享视角制定区域人力资本政策提供参考。本文的研究内容共有八个部分,具体如下:第1章是绪论。本章主要从研究背景、研究意义、研究内容、研究方法、技术路线、国内外文献综述、创新之处等方面,对本文研究的总体情况进行介绍。第2章是相关概念与理论。本章主要对产业集群、产业共享、个体层面人力资本、组织层面人力资本、个体知识、组织知识、区域知识、隐性知识、显性知识、知识溢出、知识螺旋等概念进行界定或辨析。同时,对产业集群理论、产业共享理论、人力资本理论、知识溢出理论、知识螺旋理论等进行梳理总结,为后面的章节奠定理论基础。第3章是产业集群、产业共享、人力资本互动的理论分析。本章首先进行理论前提的设定;其次,构建“叁位一体”互动模型和人力资本转化模型,阐释叁者的互动机理以及人力资本对产业共享的影响,基于此,提出“叁位一体”互动的集群升级模式;最后,总结“叁位一体”互动模型的影响因素及其应用,为后续的研究奠定基础。第4章是美国硅谷“叁位一体”互动分析。本章首先介绍硅谷发展的历程;其次,分别总结硅谷产业集群、产业共享、人力资本叁个方面的基本特征,基于此,总结硅谷“叁位一体”互动的基本特征,阐明硅谷产业集群的持续升级是基于“叁位一体”互动模式;最后,从叁个方面阐述硅谷“叁位一体”互动模式带给我们的启示,即注重在不同的阶段用各种优惠政策引进人才,通过强化产业共享的方式开发人力资本,政府发挥出恰如其分的职能作用。第5章是中关村“叁位一体”互动分析。本章首先介绍中关村发展的历程;其次,分别总结中关村产业集群、产业共享、人力资本叁个方面的基本特征,基于此,总结中关村“叁位一体”互动的基本特征,指出中关村“叁位一体”互动还不够充分;最后,对中关村产业集群和人力资本的互动进行实证分析,得出结论与启示。本章实证分析的结果表明,中关村产业集群和人力资本没有充分互动,需要借助产业共享这个外力因素加强二者的互动。第6章是硅谷与中关村“叁位一体”互动的比较分析。本章首先对硅谷与中关村的背景异同进行比较;其次,分别从硅谷与中关村的产业集群、产业共享、人力资本叁个维度进行比较,具体从自主创新能力、产业集群规模与水平、产学研互动机制、集群内非正式交流、企业间协作程度、政府作用、中介服务机构、区域文化、人力资本存量及流动性等指标比较硅谷与中关村的异同,基于此,对硅谷与中关村“叁位一体”互动异同进行比较;最后,阐述比较结果,进行原因分析。本章比较分析结果显示,硅谷产业的持续升级是基于“叁位一体”的良性互动,而中关村“叁位一体”互动不足。虽然中关村在产业规模、质量效益、创新能力等方面不断扩大和提高,而且具有人力资本优势,但是在自主创新能力、具有世界影响力的企业和领军人才、创新效率等方面与硅谷存在较大差距。产生差距的原因很多,重要原因是中关村产业共享和人力资本这两方面存在不足,导致“叁位一体”不能充分互动。第7章是中关村“叁位一体”互动模式的对策建议。本章首先论证中关村可探索实施“叁位一体”互动的集群升级模式;其次,从叁个方面提出中关村实施“叁位一体”互动模式的具体建议。第一,强化产业共享,促进人力资本开发。强化产业共享的具体措施如下:进一步加强以市场为导向、以企业为主体的产学研合作互动机制,培育以非正式交流为特点的集群内人脉关系网络,发挥出政府恰如其分的作用,健全和完善中介服务体系,倡导开放合作创新的产业文化等。第二,制定以交流互动为重点的人力资本政策。人力资本政策如下:吸引集聚世界高端多元化人才,构建与产业发展紧密衔接的教育培训研发系统,完善企事业单位员工的水平流动体系,加强集群内员工的非正式交流,建立多维有效的员工激励机制等。第叁,把深化体制机制改革作为产业发展升级的首要任务。第8章是本文结论。本章分别从“叁位一体”互动模型、人力资本转化模型、硅谷“叁位一体”互动分析、中关村“叁位一体”互动分析、硅谷与中关村“叁位一体”互动的比较分析、中关村“叁位一体”互动模式的对策建议这几个方面分别概括出主要观点和结论。
边瑛, 周世伟, 李潇潇, 陶发胜[7]2008年在《现代医院隐性知识的转化研究》文中提出采用类比研究的方法,对医院隐性知识的特点及其转化方式进行分析,发现医院隐性知识主要通过教学、科研、社会服务叁个职能环节进行转化,并初步归纳了各个环节转化的模式。
邹丰强[8]2009年在《医院知识管理系统构建策略研究》文中提出在知识经济时代,知识管理逐步成为管理学的主题。医院是一个知识密集型组织,在今天这个知识爆炸的时代,医学知识也出现日新月异的发展,新理论、新技术不断涌现并应用于临床。在我国,医疗服务需求的多样化、多层次性和个性化日趋显现。而随着医疗体制的改革,各种性质医院逐渐增多,外资医院也已逐步进入中国的医疗市场。医疗市场竞争时代已经到来,并且将会空前激烈。知识的利用、积累和创新是医院生存和发展的根本要求。医院知识管理的实施,将会为医院的可持续发展提供不竭的动力。由于目前国内外,尤其是国内有关医院知识管理方面的理论研究和实践尚处于探索阶段,所以积极开展医院知识管理实施策略研究,对我国医疗机构和卫生事业的发展有着重要的理论和实践意义。本文主要采取文献调研、实际调查、理论思辩、案例分析等研究方法,探讨知识管理在医院中的应用,研究医院知识管理的系统架构和实施策略。在医院知识管理的系统架构方面,介绍了医院知识管理的研究现状,知识、知识管理的概念以及与相关概念如信息管理等的关系,从医院知识管理的内涵入手,阐述了医院知识管理的特征,阐明了医院知识管理的优势,分析了医院知识管理系统的内涵及其与医院信息管理系统的关系。通过阐述医院知识管理系统框架组成,提出了医院知识管理系统的构建原则并加以详细分析。在此基础上,阐明了医院知识管理系统的运行方式,并对医院知识管理系统运行所需条件进行了分析。本文在医院知识管理系统的构建策略方面,提出了较为系统和完整的对策和措施。从医院知识管理的组织和制度建设、技术条件和文化建设、显性知识和隐性知识管理等方面提出了医院知识管理实施的基本策略,即在组织制度建设方面,应该采取自上而下和自下而上相结合的方式；在技术条件建设与文化建设方面,要文化建设和技术条件建设有机结合,同时进行创新；在显性知识和隐性知识管理方面,应首先借助IT技术进行显性知识管理,在积极引导共享知识的价值观念为员工接受之后,再逐渐进行隐性知识管理,将隐性知识转化为显性知识。构建医院知识管理系统策略的系统论述是本文的创新点。本文通过案例分析——潍坊市人民医院实施知识管理过程中产生的经验与教训,结合理论剖析,进一步印证并支持了所提出的医院知识管理系统构建策略各方面的基本观点。通过这些探索,以期进一步丰富医院知识管理理论体系,并对医院知识管理实践有所指导和裨益。
徐萌[9]2017年在《新企业组织学习对组织能力的影响研究：惯例的中介作用》文中提出组织惯例被学者认为是管理学研究中最复杂,也是最重要的研究内容之一,复杂的原因是尽管学者普遍认为组织惯例表现为规则和行为模式,但对组织惯例的概念以及组织惯例内在变化机制有着差异化的认知,解释组织惯例的理论来自于不同的学科。如何将不同理论整合用于理解组织惯例是学者研究惯例的难题。组织惯例被看作是组织运行的核心,与组织运行有着千丝万缕的关系,比如说:在组织能力研究领域中,有着大量的关于组织能力与组织惯例关系的阐述,学者普遍认为组织惯例是组织能力形成的基础,甚至等同于组织能力。组织惯例研究主要集中在以下几个领域:第一,组织惯例的概念、特征和变化机制;第二,组织惯例的影响因素;第叁,组织惯例与组织能力的关系。一些学者进行理论层面的综述和模型构建,一些学者使用案例分析方法研究组织惯例内在变化机制和影响因素。虽然组织惯例研究因此得到了较大的发展,但仍然存在着明显的不足:学者对组织惯例的本质、理论基础等并未形成统一的认知,可以探究的影响组织惯例的因素较少。由于组织惯例的异质性特征,学者难以量化组织惯例用于实证分析,这为拓展组织惯例研究带来了困难。在组织惯例研究领域,很多学者将组织学习看作是影响组织惯例变化的最重要因素,认为组织学习与组织惯例变化是同一个过程,而在组织能力的研究领域中,组织学习被看作是组织能力形成的重要原因,组织可以通过经验积累、知识编码、知识积累等过程形成组织能力。由于之前学者并未对组织惯例进行分类和细化研究,组织惯例与组织学习、组织能力关系的研究也并未进一步展开。新企业成长过程也是企业能力提升的过程,新企业需要不断加强对市场和技术的认知,获取相关的知识,才能实现市场能力和技术能力的提升,新企业学习是获取知识的重要渠道。新企业既可以通过内部实践创造和获取新知识,也可以通过外部观察实现知识的获取和利用。依据企业生命周期理论,新企业的成长阶段可以划分为初创期和成长期两个阶段,在初创期,新企业规模小,成立时间短,稳定性较差,迫切希望形成适应环境的市场能力和技术能力,而在成长期,随着企业规模的扩大,实力的增强,频繁的业务和经营活动要求企业必须保持稳定,高效的产品生产与服务,高质量的产品来占领市场。而能够维持这种产品生产和服务的惯例就变成了企业成长,实现能力提升的关键。由于存储的知识的特征存在差异,组织惯例对组织能力的影响也存在差异。然而以上组织学习、组织惯例和组织能力的影响关系在新企业研究领域并未有学者进行深入探讨。在综述现有研究成果基础上,从组织学习视角出发,基于资源基础理论,构建了以组织惯例为中介的组织学习影响组织能力的理论模型,分析了组织学习、组织惯例和组织能力之间的关系,研究包括以下几方面内容:第一,在综述部分,对组织惯例的定义进行了分类,了解不同定义之间的差异;分析惯例行为的产生机制、基于叁种不同理论思想的组织惯例内生变化机制、影响组织惯例的主要因素;综述新企业学习和组织能力的概念、维度,体验式学习和替代式学习的学习机理、研究成果;市场能力和技术能力的概念、维度和研究成果。第二,在理论部分,提出了对组织惯例内涵的界定以及组织惯例的划分方式,基于组织学习理论和资源基础理论构建了以组织惯例为中介的新企业组织学习影响组织能力的研究框架。理论模型的意义并不是论述叁者之间的已经被证实的影响关系,而是思考新企业如何在组织学习基础上形成组织惯例和组织能力。对新企业来说,影响新企业市场能力和技术能力的组织惯例的形成更多源自体验式学习还是替代式学习?两种不同的学习方式对存储差异性知识的显性惯例和隐性惯例的形成影响有何不同?这两种组织惯例在组织学习影响组织能力过程中起到的中介作用有何不同?这些问题在新企业学习研究领域、组织惯例研究领域、组织能力研究领域都没有被充分的讨论。这一定和组织惯例研究的复杂性有关。第叁,在实证分析部分,使用了定量与定性研究相结合的方式:在定量研究中,基于过去学者刻画的组织惯例量表,刻画了与组织惯例划分方式一致的量表,通过探索性因子分析、验证性因子分析、信度检验,确定了9个显性惯例的测量项目和6个隐性惯例的测量项目。数据来源于长春地区的新企业,共搜集500份问卷,确认共使用有效的问卷313份。然后使用spss软件对研究的变量进行了相关分析、回归分析、调节作用检验和中介作用检验。分析结果发现新企业的体验式学习和替代式学习对市场能力和技术能力的影响都是正向的,体验式学习和替代式学习对显性惯例的影响都是正向的,体验式学习对隐性惯例的影响是正向的,但是替代式学习对隐性惯例的影响是负向的。显性惯例和隐性惯例在组织学习影响组织能力过程中的中介作用都得到了验证,组织结构对组织学习影响组织惯例的调节作用得到部分验证。在定性研究中,使用案例研究方法,通过访谈的方式,了解了H和J企业的发展历程、主营业务、产品功能,围绕着模型中的假设,逐步深入挖掘了与研究相关的企业信息,进一步验证了提出的各个假设,很好的补充了定量研究。案例研究的意义是了解模型中变量间的关系在企业中的具体表现,企业真实的信息以及反映出的问题是定量研究中难以发现的。第四,在总论部分,概括性的介绍了研究获得的主要结论,提出了创新点和未来的研究方向。其中,体验式学习和替代式学习正向影响市场能力和技术能力的假设通过验证(H1a,H1b,H2a,H2b);体验式学习和替代式学习正向影响显性惯例的假设通过验证(H4a,H4b);体验式学习正向影响隐性惯例的假设通过验证(H3a);显性惯例和隐性惯例正向影响市场能力和技术能力的假设通过验证(H5a.H5b,H6a,H6b);组织结构调节体验式学习影响隐性惯例的假设通过验证(H7a);显性惯例和隐性惯例在组织学习影响组织能力的关系中起到中介作用的假设也得到验证(H8a—H8f)。研究认为无论新企业采用哪种学习方式,无论从企业内部获取知识还是企业外部获取知识,组织学习都会有利于显性惯例的形成,但是隐性惯例的形成还是源自企业内部,这说明如果企业想获取长期的竞争优势,独特的组织能力,要依赖组织内部的实践,同时,新企业要想形成市场能力和技术能力,需要一个合适的组织结构来促进惯例的形成。论文的主要创新点是研究新企业组织惯例在组织学习影响组织能力过程中的中介作用,依据存储知识类型的差异、知识获取渠道的差异和资源类型的差异将显性惯例和隐性惯例、体验式学习和替代式学习、市场能力和技术能力引入到论文的研究框架。由于组织惯例研究较少,特别是缺少组织惯例量表开发研究,未来的惯例研究应该在惯例量表开发基础上思考更多可能影响组织惯例的因素,比如说:在个体层面,公司管理者对组织惯例的影响是通过哪种途径产生的;在组织层面,公司文化又是怎样影响组织惯例的。将这些研究问题与组织惯例研究结合起来才能实现组织惯例理论的拓展,了解组织惯例在企业中的作用。除此之外,学者还应该探索在组织学习影响组织能力过程中的其他中介因素。
张波[10]2006年在《基于医院核心能力的知识共享体系构建研究》文中研究指明医院作为典型的知识型组织,其核心能力的本质就是医院特有的知识资源。当前,如何有效地加强知识管理,提高知识的使用效益,发展自己的核心能力,是每个医院都必须面对的课题。医院核心能力的构建与提升,依赖于医院能否成功地将其核心知识进行有效共享,充分实现医院知识资源的整合、发展和增值,从而推进医院知识和技能的螺旋上升。本文研究的目的就在于运用知识共享理论指导医院知识管理,建立起相对完整的医院知识共享的体系。通过医院知识共享体系的有效运行,能够加强医院内外部知识的有序交流和共享,提高知识管理效率,从而提升医疗技术水平和服务质量,最终实现医院核心能力的发展。本文所做的主要工作和研究成果体现在以下几个方面:首先,回顾了知识共享和核心能力的相关理论研究,介绍了医院知识的内容与特点,指出医院知识管理的重要作用;结合医院知识管理的现状,分析了医院知识共享的重要性和实现过程中的主要障碍;在此基础上,依据医院核心能力的知识来源,对医院知识进行划分,从医院内部知识共享、医患知识共享、医院的知识联盟叁个环节进行系统分析,针对不同特性的核心知识提出相应的共享模式,构建了各知识主体之间知识共享的总体概念模型。其次,对上述叁个共享环节进行了深入研究。较为完整地表述了医院内部知识转化与共享的各种现实方式,研究了医院内部知识市场的产生、基本构架和运行方式,建立了基于医院核心业务活动的内部知识共享模型,并进一步分析了临床路径实施过程中的知识转化与共享;系统地研究了患者知识的概念及内容,结合患者整个就医过程中知识获取、知识利用、知识调整和知识评价四个阶段,分析并建立起医院与患者之间的知识双向转移模型,并运用模糊层次分析法来获取患者满意度的隐性知识;分析了医院知识联盟的产生动因、特点和作用,建立了医院知识联盟的多层次知识共享模型,并对医院知识联盟的成员管理、收益管理和风险管理进行了相关研究。最后,结合医院管理实际,分析并建立了医院知识共享的文化建设、组织构建和技术支持系统,并在理论上提出基于医院知识共享的激励机制与评价体系。
参考文献：
[1]. 医院隐性知识的开发与利用[D]. 梁捷. 天津师范大学. 2004
[2]. 医院隐性知识的开发与利用[J]. 杨莉萍, 施少华. 医学信息. 2009
[3]. 隐性护理知识的开发与利用[J]. 潘传德. 护士进修杂志. 2005
[4]. 医院隐性思想政治教育研究[D]. 刘雅妮. 南华大学. 2012
[5]. 谈医院隐性知识管理[J]. 崔健, 刘志国. 中华医院管理杂志. 2005
[6]. 产业集群、产业共享、人力资本互动研究[D]. 聂鲲. 吉林大学. 2017
[7]. 现代医院隐性知识的转化研究[J]. 边瑛, 周世伟, 李潇潇, 陶发胜. 科技管理研究. 2008
[8]. 医院知识管理系统构建策略研究[D]. 邹丰强. 中国海洋大学. 2009
[9]. 新企业组织学习对组织能力的影响研究：惯例的中介作用[D]. 徐萌. 吉林大学. 2017
[10]. 基于医院核心能力的知识共享体系构建研究[D]. 张波. 天津大学. 2006
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