王雨[1]2003年在《企业资源外包对象选择研究》文中研究表明伴随着经济全球化、专业化的趋势和信息技术的不断发展，企业开始越来越专注于自身擅长的领域，并注重与其他企业的合作与联系。资源外包作为一种充分利用有限的资源、降低成本以及提升企业核心能力的一种战略，被企业广泛关注。 资源外包即有其不可比拟的优势，又有其自身的缺点，在实践中也存在着一系列的问题。其中一个主要的问题就是：资源外包对象选择的失误所带来的影响。资源外包对象选择问题，也就是企业外包什么的问题，是企业能否顺利实施资源外包战略的关键。 在资源外包对象选择的实践中，目前存在着没有正确的外包对象选择评价体系，忽略外包对核心资源建设的作用等问题；理论上，虽然也有不少学者分别从企业核心能力、交易成本经济等角度对此作了初步研究，但此类研究仅限于理论的概括层面，对于如何具体操作没有给出行之有效的具体的做法。因此，通过对不同企业外包对象选择的研究，结合相关理论的支撑，提出一套切实可行的解决资源外包对象选择体系，对于企业资源外包战略的顺利实施，乃至资源外包网络理论的发展和完善及其在实践的应用都具有重大的现实意义。 通过大量文献检索结合对国内企业的调研结果，综合运用核心能力、比较核心能力、价值链管理、标杆管理、层次分析法等理论和方法，本文对企业资源外包的对象选择进行深入研究。通过分析研究，提出基于核心能力资源外包对象选择模型及其支持体系，首次提出了部分核心资源亦可外包的观点；针对具有比较核心能力的企业，构造了基于比较核心能力资源外包对象选择模型，并提出比较核心资源外包是企业迅速提升能力的关键所在；对不具备以上能力的企业，一般会给以上企业作外包，做专做大是它们成功的关键；进而提出企业之间的外包对象网络模型；最后，文章得出结论并对课题今后的研究方向作了进一步展望。
田新华[2]2009年在《企业人力资源管理外包研究》文中研究指明从二十世纪八十年代开始,随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展,组织的经营和管理模式发生了很大的变化,业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。作为的一种新型企业经营模式,业务外包能够在世界经济发展不平衡、众多产业不景气的情况下保持持续高速的增长,这不仅引起了企业界的高度重视,也吸引了学术界的广泛关注,并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型当中发展最快的领域之一,而中国在全球业务外包处于领先地位的国家和地区之一。企业的人力资源管理外包选择均出于某种特定的目的和动机。但不同类型的企业在进行人力资源管理外包决策时,其外包的动因会存在着一定的差异;即便是同一企业,其选择其不同的职能外包的目的和动机也可能不尽相同。目前对于企业的业务外包的进行分析和解释理论有社会分工理论、交易成本理论、比较优势理论、木桶理论、资源优势理论、供应链理论、战略管理理论等等。这些理论都能够在某种程度上对于人力资源管理外包现象进行解释,但这些理论都存在着各自的局限性。无论是那一种理论都只是从某一个角度出发来分析和解释企业的人力资源管理外包现象;并且在不同的市场环境下,这些理论的解释能力也各不相同。目前还没有一种理论能够从整体上对企业人力资源管理外包现象和发展进行全面的解释;要获得一个比较全面和完整的认识,需要运用不同的理论从不同的角度去分析。推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动动力,企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理了活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本,成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。企业的人力资源管理外包是企业内部管理模式的一种变革。因此实施人力资源管理外包必将对企业的经营和管理带来影响。这种影响主要表现在两个方面,一是人力资源管理外包之后,会给企业的经营绩效产生影响;另一方面是人力资源管理外包对企业的内部管理也会产生影响。人力资源管理对企业的影响是通过影响企业的管理效率来提高个企业的经营绩效。因此人力资源管理对于企业的管理绩效(非财务绩效)的影响是直接的和显着的;而对企业的财务绩效产生的影响是间接的,往往并不是十分的显着。同样企业实行人力资源管理外包对于绩效的影响在财务绩效和非财务绩效两个方面的效果是有差异的。人力资源管理外包对于非财务绩效的影响是显着的,对财务绩效也会产生影响,但是并不显着。实施人力资源管理外包对企业非财务绩效的影响主要表现在管理效率的变化上;而对企业的财务绩效的影响,主要表现在管理费用的变化和管理效率的变化两个方面。企业的人力资源管理给企业的内部管理特别是人力资源部门的管理带来了重要的影响。由于一些事务性的人力资源管理职能外包后,企业内部的人力资源管理逐渐的从事务性管理转向了战略人力资源管理;同时由于人力资源部门业务量的减少,使得企业内部对于人力资源专业管理人员的需求也减少,外包后这些人员的出路也是企业必须解决的问题之一。本文根据人力资源管理外包后外部市场的发展和内部管理需求的变化,提出了一个解决企业人力资源管理专业人员的出路问题的模型。人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中,主要需要解决两个方面的问题:一是外包对象的选择;二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求,同时需要遵循几个原则(提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等)。对于外包服务商的选择,一般是采用层次分析法(AHP),这是一种定性和定量相结合的多层次分析模式;但是对于如何如何从定性向定量转换(把决策者的语言表述转换成数值)这种方法在表述上并不是十分的科学和准确。选用模糊层次分析法(Fuzzy AHP)可以对这方面进行明显的改善,模糊层次分析法是一种半定量的分析方法,在人力资源管理外包中,对于多个外包商的选择,采用这种方法,科学性较高,出现误判的几率也较低。近年来,我国企业的人力资源管理外包发展较快,但是国内企业的人力资源管理外包状况和发展模式同一些经济发达国家和地区相比,情况存在着很大的差异。即便是在同一地区,外资企业(特别是跨国公司)的人力资源管理外包同国营企业或民营企业相比也存在着很大的差异。为了了解这种差异,我们选择我国沿海经济较发达的上海、江苏、浙江、福建、广东等东南沿海城市和地区中的企业为研究对象,进行了问卷调查和访谈。本文把问卷调查获得的数据和美国人力资源管理协会的人力资源外包调查数据、以及中国人力资源外包网调查数据进行了比较分析。通过对比分析,发现我国外人力资源管理管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家有着着显着的差异。本文认为未来我国人力资服务外包市场的发展前景广阔,但同时也有相当多的问题需要解决;并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出一条与西方国家不同的发展道路。
王德鲁, 周敏[3]2005年在《企业资源外包优化模型构建与外包对象选择》文中进行了进一步梳理构建了基于交易费用理论与核心能力观的资源外包优化模型,对企业资源的结构特征进行定性分析;提出了企业价值链环节评价的指标体系;构建了系统模糊优选模型对价值链环节进行定量分析,并用试验结果证明了模型的可行性。
安文斌[4]2011年在《企业人力资源管理外包服务质量风险及规避研究》文中研究表明随着知识转变为资本,成为重要的生产要素,参与利润分配,人力资源管理进入“人力资本”时代。企业的生存环境更加多变,员工变得更加自主,人力资源管理外包已经成为企业立足知识经济时代,获取竞争优势、推动变革的重要战略手段。人力资源管理外包是人力资源外包的一种表现形式,指企业为了专注于核心竞争力、降低成本、获取专业的人力资源管理服务等目的,将人力资源管理的部分或者全部职能外包给第叁方专业机构的过程,不同于人力资源派遣。人力资源管理外包给企业带来竞争优势的同时也伴随着风险。大多数研究者以人力资源职能外包为研究对象,分析外包过程中可能存在的风险因素,并提出规避措施,而现有文献对于人力资源管理外包风险的分析缺乏系统性,对风险种类的分析非常的全面,导致风险因素纷繁复杂,使得企业在规避风险时缺乏重点,效率低下。企业要运用好人力资源管理外包这种全新的管理模式必须要对外包过程中存在的风险有清晰的认识,抓住关键性的风险因素,才能保障人力资源管理外包成功实施。人力资源管理外包的实质是一种交易行为,企业按照一定的价格从服务商那里购买产品,这种产品就是服务商提供的人力资源管理职能服务,这种服务具有商品的属性：使用价值。服务商对代理职能职责的承担能力决定外包服务质量水平。企业可以通过人力资源管理外包专注于核心竞争力、降低成本、获取专业服务等,但无论企业进行人力资源外包的目的是什么,外包服务质量都是企业获取服务的基础构成要素。根据中国人力资源外包现状调查报告显示,50%以上的企业认为服务质量是外包过程中的主要风险,由此可见,服务质量风险是人力资源管理外包过程中的关键性风险。服务质量风险的形成原因是复杂的,主要表现在叁个方面：(1)外包服务商选择不当。研究表明,外包服务商缺乏关键的专业技能和以企业为中心的服务意识是导致人力资源管理外包失败的主要原因,能否选择到适合企业的服务商直接关系到外包的服务质量甚至成败。但在实际选择外包服务商的过程中,由于信息不对称、服务商水平参差不齐以及服务商评价方法选择不当等原因导致企业无法准确判断服务商的专业资质和服务水平。(2)企业角色缺失。企业没有认识清楚自己在外包合作关系中应该扮演的角色,只是把自己当做是一个旁观者,没有持续性、主动的参与到外包的整个过程中。(3)企业难以控制服务商。由于委托-代理关系、契约的不完全性、服务商的机会主义行为导致企业很难控制外包过程中服务商的行为。针对成因,企业可以采取相应的措施规避风险。首先,在选择服务商上,引入二级指标体系和层次分析法。二级指标体系是通过科学归纳和大量实证调研,经过严密的分析得出的结论,层次分析法是一种系统性的分析方法、简洁实用的决策方法,需要的定量信息比较少,适合于决策结果难以直接准确计量的情况。利用层次分析法深入分析二级指标体系中影响服务商服务质量的各种评价因素,构建层次机构模型对服务商进行评价,提高评价的合理性和准确性。其次,企业在实施人力资源管理外包过程中,应当明确自身的职责和定位,持续性参与到外包过程中,扮演好自身的角色,承担起对服务商的服务、管理、监督等职责。通过签订外包合同明确服务商的责任和义务,获取法律保护和约束,加强对服务商的控制和约束。利用激励、沟通和监督机制等心理契约的约束力来弥补契约的不完全性。
罗丰[5]2017年在《中小型民营企业人力资源外包研究》文中研究表明上世纪八十年代开始,世界经济不断的走向全球化,而且互联网也慢慢的遍布世界各个角落,和以前相比管理模式也有很大的改变。其中一种变化就是“外包”。以一种新型的经营模式的形式出现在大家面前,“外包”显得独树一帜,在世界经济并不乐观的情况下,很多产业都处于萧条期,但是“外包”却以傲人的势头不断增长,很多企业都把外包作为战略核心,学术界也对该经营模式非常的好奇,成为经济学和管理学研究的热门课题。而人力资源管理外包又是所有外包类型中发展最快的领域之一。研究表明,企业的核心竞争力在实现人力资源管理外包方面起到了重要作用。人力资源是企业的核心战略资源,一旦引进外包,企业内部管理模式将面临着全面的改革。所以企业的经营和管理都会受到人力资源管理外包的影响。民营企业是中国经济最具发展活力的部分。但随着时代的发展,人力资源成本大幅提升成为了企业管理者所需要面对的核心难题之一。相比国有企业、外资企业及合资企业,民营企业既缺乏强有力的组织架构与成本投入,也没有国外的先进管理经验可以借鉴与引进,想要快速摆脱人力资源难题就必须通过与外界力量加强合作,提升管理效率。为更好的为中小型民营企业的人力资源管理提供参考,本文从基础理论、外包收益风险分析、外包决策分析叁个方面进行了理论分析。本文还选择了经济较为发达的地区,比如浙江、广东等东南沿海地区一些规模一般的民营企业进行了问卷调研。通过调查分析,本文认为,人力资源外包一定会更频繁的出现在中小型民营企业的日常管理中。而在中小型民营企业的转型升级过程中,好的人力资源外包能够实现企业较好的发展,比如可以帮企业降低生产成本,提高企业的利益、让企业立于不败之地。
王雨, 苏敬勤[6]2003年在《基于比较核心能力的资源外包对象选择——以联想集团为例》文中认为从比较核心能力角度分析企业资源外包的对象选择问题,提出企业资源流动演化模型。从企业发展战略层面考虑,具有比较核心能力的企业,将比较核心资源作为重点外包对象,是企业将比较核心能力提升到核心能力之捷径所在。
侯天霞[7]2008年在《企业人力资源管理外包决策研究》文中研究表明人力资源管理外包目前正以其迅猛的发展趋势成为外包行业的领头羊,而人力资源部门在企业中的地位已经不断地由事务型管理、职能型管理向战略型管理转变,因此如何使人力资源部门真正成为企业最高管理者的战略伙伴,为企业的发展做出更大的贡献是企业管理者亟待解决的一个课题。由于人力资源管理是企业中必备的、重要的职能,也是管理成本高、重复程度高的工作,企业通过内外部资源的整合,来提高企业经济效益,增强企业竞争能力。因此,对人力资源管理外包领域的研究也非常有意义。企业人力资源管理外包决策是一个复杂的问题,受到多方面因素的影响,并且企业人力资源管理外包决策对企业是否外包起着决定性的作用,基于此,本文通过对人力资源外包决策影响因素进行探讨,提出一些有参考价值的意见,将可以量化、科学而具体的方法引入到人力资源外包领域,为我国企业人力资源外包决策提供依据。本文首先根据人力资源管理外包的国内外研究背景,对国内外人力资源外包研究现状进行综述,提出研究人力资源外包决策的动机。然后阐述了人力资源管理外包的相关理论,界定了人力资源外包的相关概念,并提出问题;第叁章中指出了人力资源外包决策的焦点,企业人力资源外包所处的环境以及人力资源外包决策的影响因素。在文章主体部分,通过定性分析,构建人力资源外包决策过程模型,从企业自身角度出发,结合企业经营的实际情况,将层次分析法和模糊综合评判方法引入企业人力资源管理外包决策和外包内容选择中,运用MATLAB6.5计算工具,以Z公司为背景,对Z公司的人力资源管理外包决策进行实证研究。最后提出,企业人力资源外包决策带来好处的同时,要充分注意外包的风险,并对企业进行人力资源外包可能带来的风险进行总结。第六章对本文的研究结果进行讨论,并提出人力资源管理外包需要进一步研究的方面,为后续研究提供方向指引。通过本文的研究,在人力资源管理外包决策方面提出了一些新的见解和研究方法,为我国企业人力资源管理外包的发展提供一些有益的参考和帮助。
蔡俊杰[8]2005年在《资源外包的形成与演进研究》文中进行了进一步梳理随着全球化、信息化和网络化日益向纵向发展,原有的那种单个企业模式和简单的合作方式已经不能适应新经济的发展。资源外包为企业实现资源优化配置、发展企业的核心能力提供了新的思路,正日渐成为战略管理领域的新热点。 论文采用实证研究与规范研究,定量分析与定性分析相结合的研究方法展开。研究对象涉及到资源外包研究领域中的新内容,即其形成的理论解释和演进方式的研究。研究过程中,核心能力理论、资源基础理论、新古典经济学、交易成本经济学、改进层次分析法以及数理统计分析方法等工具都有不同程度的应用。 论文首先对组织发展的沿革及资源外包的组织识别进行分析,其中,基于交易成本经济学和博弈论构建了中间组织的概念识别框架,并将此框架应用于了市场、中间组织以及层阶组织的特征识别和划分当中。在此基础上,论文对资源外包的形成机理进行研究,使用分工经济学和新古典经济学证明了资源外包形成的社会条件和必然性,修正和改进威廉姆森启发性模型给资源外包的形成予以了经济学的解释,利用双方博弈分析证明了资源外包合作结合的稳定性。然而,资源外包的形成不是一蹴而就的,而是一个渐进演化的过程,其演进大致经历叁个阶段,即由需求拉动的资源外包雏形、基于成本效率的资源外包、基于企业核心能力的资源外包,最终形成大规模的外包虚拟网络。最后,论文给出了资源外包演进程度的概念定义以及基本假设,设计相关的测度框架及方法,通过对家电行业企业的资源外包演进程度的测算,对基本假设进行了检验。结果表明,资产专用性和企业能力与外包程度之间的关系趋势明显:资产专用性越高,外包程度越低;企业能力越高,外包程度越高,但到了一定的水平,企业能力对外包的影响趋于平缓;而企业规模的大小对外包程度没有趋势性影响。
李晓玲[9]2007年在《企业人力资源外包理论及方法研究》文中研究说明随着经济全球化到来，产品更新换代和消费者需求多样化对市场的响应速度要求越来越高。企业因此面临着更激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。作为一种新型的管理模式，人力资源外包的理论发展和实际研究还不是十分的完善，这也就使得许多企业在应用人力资源外包后不一定取得预期的成绩。由于缺少正确的理论指导，实践中存在很多因素对人力资源管理外包活动的运作过程产生影响。基于此，本篇论文的主要目的就是为了解决上述企业存在的一些问题，对人力资源外包的理论和方法进行深入的探讨和研究。本论文研究的主要内容包括以下几个方面：首先是对人力资源外包相关知识进行了概述，包括人力资源外包的动因、内容等。其中对目前热门的人才派遣模式也作较详细的介绍。本文研究的理论基础是：交易成本理论、核心竞争力理论和战略管理理论。文章的主体部分主要是结合定性、定量的分析，利用模糊综合评判法构建了人力资源外包业务的选择模型。该模型从战略、管理、技术、经济四个层面评价业务外包对企业核心业务的贡献度，根据贡献的大小来选择合适的业务进行外包。在对外包供应商的选择问题上，结合数据包络分析法和层次分析法，构建了对外包供应商的评价模型，并通过具体案例进行分析。该模型减少主观因素的参与，增强了模型的准确性和实用性。文章在最后针对人力资源外包活动中可能出现的风险进行了分析，给出了人力资源外包的风险评估体系和判定评估结果方法，并且提出了防范风险的管理和控制措施。人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域。从国外到国内，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是一个国家、企业和市场不断优化结构、动态调整的过程。相信随着人力资源外包理论的深入研究和应用推广，越来越多的企业将利用好这一工具整合外部最优秀的专业化资源，使管理者能集中精力致力于战略性的人力资源管理活动之中，从而提升企业人力资源管理的高度和核心竞争力。
郑志海[10]2005年在《东北装备制造业资源外包水平及影响因素研究》文中研究说明伴随着经济全球化、专业化的趋势和信息技术的不断发展,企业越来越专注于自身核心能力的培养,注重与其他企业的合作与联系。资源外包作为一种充分利用有限资源、降低成本以及提升企业核心能力的先进的管理工具在全球范围内迅速发展,同时也受到理论界和企业界越来越多的关注。 在进行资源外包活动过程中,企业多侧重于内部纵向的研究,缺乏较大范围横向的比较和分析。在这种情况下,企业很难确定自身资源外包的发展水平,也就不能很好的制定出相应的、切实有效的资源外包策略,外包实施效果也得不到保证。为了能更好的帮助企业认清自身状况并指导进一步的资源外包实践,文章从资源外包阶段和资源外包程度两个维度,对资源外包水平进行综合的表述和研究。 装备制造业的现代化程度和发展水平直接关系到国民经济的发展速度、水平和质量。东北地区装备制造业有其鲜明的时代特性和地域特征。选取这一行业进行实证研究具有明确的现实意义,也保证了研究结果的可靠性和代表性。 本文通过大量文献检索结合对企业的调研结果,综合运用劳动分工理论、价值链理论、企业资源理论、交易成本理论以及核心能力理论等理论和方法,对企业资源外包水平及影响因素进行深入剖析。文章通过分析研究,得出我国企业资源外包尚处于较低水平;结合国外研究成果对中外企业在外包水平上的差异进行了对比研究分析。通过进一步对资源外包水平影响因素的探讨,文章得出如下研究结果:企业的资产专用性与资源外包水平负相关;企业规模、企业产品市场占有率和外包商商誉与资源外包水平正相关。根据上述研究结果,构建了资源外包水平的影响因素模型。最后,文章得出结论并对课题今后的研究方向作了进一步展望。
参考文献：
[1]. 企业资源外包对象选择研究[D]. 王雨. 大连理工大学. 2003
[2]. 企业人力资源管理外包研究[D]. 田新华. 厦门大学. 2009
[3]. 企业资源外包优化模型构建与外包对象选择[J]. 王德鲁, 周敏. 经济管理. 2005
[4]. 企业人力资源管理外包服务质量风险及规避研究[D]. 安文斌. 西南大学. 2011
[5]. 中小型民营企业人力资源外包研究[D]. 罗丰. 宁波大学. 2017
[6]. 基于比较核心能力的资源外包对象选择——以联想集团为例[J]. 王雨, 苏敬勤. 科技进步与对策. 2003
[7]. 企业人力资源管理外包决策研究[D]. 侯天霞. 河南大学. 2008
[8]. 资源外包的形成与演进研究[D]. 蔡俊杰. 大连理工大学. 2005
[9]. 企业人力资源外包理论及方法研究[D]. 李晓玲. 武汉理工大学. 2007
[10]. 东北装备制造业资源外包水平及影响因素研究[D]. 郑志海. 大连理工大学. 2005
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