黄丹媚[1]2005年在《广东省中学教师工作满意度量表的编制研究》文中研究说明本研究旨在确定广东省中学教师工作满意度的维度结构,在《广州市中学教师工作满意度量表》基础上编制《广东省中学教师工作满意度量表》。 经过两次试测,调查了广东省10个地级市38所中学1000多名教师。对第一次试测数据进行探索性因素分析,结果发现广东省中学教师工作满意度由7个因子构成,累计方差贡献率为47.441%。对第二次试测数据做聚类分析和验证性因素分析,结果证实:广东省中学教师工作满意度是一阶七因子模型,该模型各项拟合指数均达到可接受水平,其中,x~2/df和RMSEA分别为1.717和0.052,NNFI和CFI分别为0.81和0.82。七个因子分别是:领导与管理、环境与资源、职业认同、付出与回报、学生与家长、同事关系和工作压力。最后确定的量表由56个题项构成,该量表有较好的信度和效度,总量表α系数达到0.9007,各分量表α系数在0.7574-0.8504之间,总量表与效标题相关显着,相关系数为0.551。 与广州市中学教师工作满意度的维度结构相比,广东省中学教师工作满意度包含了前者的六个维度,还包括了“学生与家长”这一维度。结果还发现,广东省和广州市中学教师都是对同事关系维度最为满意,对工作压力维度最感不满。此外,在广东省内,职称较高、在较高学校级别工作的教师的工作压力较大,珠叁角地区和文理科教师的工作压力也较大。
黄桂梅[2]2004年在《广州市中学教师工作满意度量表的编制及应用》文中进行了进一步梳理开展教师工作满意度的研究，对于加强学校管理，稳定教师队伍有重要作用。目前，国内还缺乏较具科学性的中学教师工作满意度测量工具，为促进对广州市中学教师工作满意度的研究，本研究旨在初步编制出一份较具科学性和实用性的广州市中学教师工作满意度量表。 在广州市教育局领导以及广州市各中学校长的协助下，在预备研究、预测研究和正式研究中，随机抽取了广州市11个区的26所学校近千名中学教师为被试，采用文献法、访谈法和问卷法，使用聚类分析、因子分析、方差分析等统计手段，自行编制出适合广州市中学教师使用的工作满意度问卷，并对自编问卷的测量特性作了较深入的探讨。 研究结果表明：第一，广州市中学教师工作满意度的评价指标主要有六项：领导与管理、环境与资源、同事关系、付出与回报、职业认同以及工作压力。第二，总量表具有良好的同质性信度，整份问卷的Cronbach α系数达到．9445。第叁，自编问卷有较高的内容效度、结构效度和效标关联效度。第四，广州市中学教师在环境资源、同事关系以及职业认同叁个构面上的满意度较高，而在付出与回报以及工作压力两个构面上的满意度较低。第五，婚姻状况、学历、职称、从教科目、从教年级、教龄、学校类型和区域对满意度的不同构面存在一定的影响。
黄丹媚, 张敏强[3]2005年在《广东省中学教师工作满意度量表的编制研究》文中进行了进一步梳理本研究旨在确定广东省中学教师工作满意度的维度结构,在《广州市中学教师工作满意度量表》基础上编制《广东省中学教师工作满意度量表》。经两次试测,调查了广东省10个地级市38所学校1000多名教师。对第一次试测数据进行探索性因素分析,结果发现广东省中学教师工作满意度由7因子构成,累计方差贡献率为47.441%。对第二次试测数据做聚类分析和验证性因素分析,结果证实:广东省中学教师工作满意度是一阶七因子模型,该模型各项拟合指数均达到可接受的水平。这七个因子分别是:领导与管理、环境与资源、职业认同、付出与回报、学生与家长、同事关系和工
王书君[4]2014年在《大连市初中教师工作满意度的调查研究》文中研究表明教师工作满意度直接关系到学校的教学质量和育人质量,具有双重的意义。如何通过有效方式来调查教师的工作满意度,并针对影响教师满意度的方面制定相关措施,是广大教育工作者和教育政策制定者需要探讨的重要问题。本文基于当前国内外教师工作满意度的相关研究,综合采用问卷调查法、教师访谈法等对大连市初中教师进行了工作满意度的调查研究,并从工作内容、工作环境、人际关系、薪资福利、社会地位、培训晋升、自我实现、领导管理、工作压力等不同方面分析出大连市初中教师的工作满意度现状。此外,还从性别因素、年龄与教龄因素、学历因素、职称因素、岗位因素、行政职务因素等视角,进行了大连市初中教师工作满意度的差异分析。本次研究基于理论综述和数据分析的基础,从教育管理部门、学校内部、教师自身等角度提出了增强大连市初中教师工作满意度的有效措施。本文对于其他地区开展教师工作满意度的相关研究应当具有一定的借鉴意义和参考价值。
张敏强, 黄桂梅[5]2005年在《广州市中学教师工作满意度量表的初步编制》文中进行了进一步梳理开展教师工作满意度的研究,对于加强学校管理,稳定教师队伍有重要作用。目前,国内还缺乏具有权威性的中学教师工作满意度测量工具,为促进对广州市中学教师工作满意度的研究,本研究旨在初步编制出一份较具科学性和实用性的广州市中学教师工作满意度量表。本研究包括预备研究、预测研究和正式研究叁部分。在预备研究、预测研究和正式研究中,总共抽取了广州市11个区的26所学校1039名中学教师为被试,采用文献法、访谈法和问卷法,使用相关分析、聚类分析和因子分析等统计手段,严格按照问卷编制程序,研制出适合广州市中学教师使用的工作满意度问卷,并对问卷的测量特性作了较深入的探讨。结果表明:第一,经因子分析,广州市中学教师工作满意度的评价指标主要有
梅娟[6]2017年在《民办中学教师工作满意度研究》文中提出教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。民办中学的教师工作满意度又具有其特殊性,与民办中学的教师流动和不稳定性有很大关系,因此,研究民办中学教师工作满意度现状及其影响因素有重要意义。一方面能扩充我国教师工作满意度的研究领域,另一方面是也能弥补民办教师工作满意度研究方面的缺失。并且该研究成果能为教育行政部门制定特定方针政策提供思路,为有效解决教师流失与工作积极性低等问题提供科学依据,有利于民办学校的发展。本研究通过文献分析法、问卷调查法、访谈法和数理统计分析法,对东莞市民办中学的133名中学教师进行调查研究,初步分析东莞市民办中学教师工作满意度的现状,探究领导与管理、环境与资源、职业认同、付出与回报、学生与家长、同事关系和工作压力七个维度对总体满意度的影响程度和相关性,并据此研究结果提出相关建议,以期提高民办中学教师的工作满意度。结果表明:一、整体满意度水平一般,且各维度的满意度存在差异性,在付出与回报、领导与管理、学生与家长、环境与资源、职业认同和同事关系六个维度,民办中学的教师工作满意度均处于中等强度值以上,而工作压力这一个维度的教师工作满意度不理想,低于中等强度值。二、在人口统计变量年级、收入、学校和学校级别上,民办中学的教师工作满意度存在差异性,具体表现为:在年级上,高中年级(包括高一、高二、高叁)的教师工作满意度平均值最高;在收入上,收入水平处于7000-10000的民办教师工作满意度最高;在学校上,民办高中的教师工作满意度最高;在学校级别上,市一级学校的教师工作满意度最高。叁、民办中学教师工作满意度和七个维度之间的相关性都达到了显着性水平,显示了较强的相关性,相关系数从大到小依次是环境与资源、学生与家长、职业认同、付出与回报、领导与管理、工作压力和同事关系。并且这七大维度在回归方程中的系数均为正数,说明七大维度对民办中学的教师工作满意度均有正向的影响。根据以上结论,本文提出了提高东莞市民办中学教师工作满意度的对策和建议:第一,加强民办初中和民办职中建设,提高民办初中和民办职中的教育培养能力,多渠道增加对民办初中和民办职中的经费投入;第二,提高教师收入,增加教师福利,合理设定基本薪酬,建立稳定的工资增长机制,注重教师的绩效考评,构建基于能力的绩效考评体系,保障教师奖金、补贴和福利收入;第叁,减轻教师工作量,控制师生比,回归教师的职业角色,来安排教师的工作,精简工作任务。第四,改善工作环境,丰富教学资源。营造人文环境,重视校史文化建设;整合教学资源,促进教学资源共享。
伍园园[7]2009年在《广州市公办中学与民办中学教师工作满意度的经济学比较分析》文中进行了进一步梳理心理学中,关于教师满意度的研究个案甚多,但缺乏一些可信度较高的比较研究,尤其是随着民办学校的迅速发展,公办学校与民办学校教师满意度究竟存在何种差别?这些差异形成背后的经济学理由是什么?这都是目前教育理论界和教育实践急需回答的一些问题。厘清这些问题,对民办教育健康发展,尤其是解决民办教师不稳定、整体素质不高等问题起有一定的指导作用。我们首先在研习前人有关教师工作满意度的成果的基础上,结合广州市中学的具体实际,编制了一个涵盖工作本身、领导与管理、福利与待遇、同事关系、工作环境、工作强度及整体满意感等方面的调查问卷,对所选研究对象进行调查研究,结果发现:广州市中学教师的工作满意度为中等满意;公办中学教师与民办中学教师在总体满意感上差别不大;在满意度的差异分析方面,存在显着差异的分别是领导与管理、工作强度与整体满意感方面,其他层面没有直接显着的差异。针对民办中学与公办中学教师满意感中所存在的差别。本文运用经济学中的公平理论与期望理论对其进行了分析:根据公平理论一个人工作中的公平感取决于他对自己的投入与产出是否相等或自己的投入与产出与他人相比是否相等的原理,公办中学的学校领导对教师的工作态度与认可、评价机制、晋升机制及后勤服务都要优于民办中学,而在工作时间、工作压力等方面付出却比民办教师多,工作强度更大;在学历、职称等各方面比民办中学教师高,但收入却相差无几。在学校领导与管理方面,公办中学教师的满意度要高于民办中学教师,在工作强度和整体满意感方面的满意度低于民办中学教师。根据期望理论关于工作中所取得的绩效越高所获得的期望值就越大,就能获得相应的激励,使自身的需要得到满足的原理,公办中学教师的管理体制相对完善,对教师取得的成绩能给予公正的评价、认可和奖励,便更能提高教师工作满意度;但工作强度比民办中学教师大,因此其工作获得激励的期望值也更小,则满意度低于民办中学教师;在个人素质上要明显优于民办中学教师,但在工作绩效上大于民办中学教师却没能获得更多的工作激励,因而在整体满意感上满意度便低于民办中学教师。
李志英[8]2011年在《高校教师工作满意度研究》文中指出十八世纪初,泰勒提出的“高报酬能提高满意度”成为了“满意度”研究的发韧之作,它引领了工业革命之后颇为壮观的“满意度”研究大潮。二十世纪二十年代末兴起的霍桑实验室,开辟了行为科学研究的新道路,为西方管理学构建了新的管理理论框架,同时树立了新的管理哲学理念。提出了与传统管理理论截然不同的全新管理理念,得出了提高劳动生产效率和工作满意度的决定性因素为情绪。继此之后,美国学者霍波克(Hoppock,1935)和中国学者徐联仓(1978)等人相继开始了声势浩大的工作满意度研究。二十一世纪的到来,人类社会揭开了新的历史序幕。在国际化和信息化时代背景下,人类越来越深刻认识到“谁掌握了21世纪的教育,谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主动地位”。21世纪的教育依靠谁?关键当然是教师。常言道,师者：传道,授业,解惑者也。教师是太阳底下最光辉的职业,他们被称为“辛勤的园丁”、“燃烧自己照亮别人的蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等美誉,关乎着国家和民族的前途与命运。然而就是这么一个伟大而神圣却也平凡的职业群体,他们的生活和工作状态如何呢?本研究试图围绕着“高校教师工作满意度”这个主题,沿着“回顾与梳理一反思与批判一建构与超越一实践与应用一对策与建议”的研究路径和逻辑思路展开研究,有针对性地将我国西部多民族地区一美丽富饶充满着神秘魅力的边疆重镇乌鲁木齐作为本研究的案例,进行量和质的研究。世界国际化、社会变革的迅速发展及西部大开发的战略方针给新疆高等教育带来了新的机遇,新疆高等教育正从社会边缘走入社会中心,成为信息社会的中心与策源地。本研究立足于新疆高等教育的发展,从分析新疆高校教师的需要入手,将“需要”作为研究中透视当代新疆高校教师工作满意度的窗口、分析问题的钥匙；对工作满意度、教师和高校教师工作满意度的涵义、理论基础、影响因素结构以及常用的测量工具进行了梳理和分析,尝试对高校教师工作满意度进行了理论追索,主要包括高校教师工作满意度的内涵、特征、价值和影响因素等。在此基础上,借鉴和吸收国内外相关研究成果,结合高校教师的工作特点和高校教师工作满意度的影响因素,编制了高校教师工作满意度量表。然后在新疆乌鲁木齐市六所本科高校随机选取1558名高校教师进行了问卷调查和对32位高校教师进行了访谈。通过对研究结果的分析和讨论,有针对性地为国家和新疆地方政府及高校提供教师教育政策的参考建议,为高校教师身心健康和专业发展提供支持,共同建设新疆高等教育事业和提高教育质量,为国家和民族振兴而努力!具有重要的战略意义、社会意义和现实意义。本论文由导言和六个部分组成,共为七章,框架结构如下：导言部分主要从选题背景和动机入手,追溯了工作满意度研究历史和现状,提出了本研究的目的、意义、内容和假设,以及研究方法和技术路线。第一章探讨了本研究的基本概念的界定和需要、动机和激励叁大理论基础。第二章进行了高校教师工作满意度的理论追索,主要包括高校教师工作满意度的内涵、特征、价值和影响因素。第叁章介绍了高校教师工作满意度研究方法与设计,主要包括问卷量表和访谈提纲的设计、形成、预测、修改和生成的步骤。第四章对高校教师工作满意度研究结果进行分析与讨论。第五章针对性提出了提高新疆高校教师工作满意度的基础条件和支持条件。第六章总结了研究结论和设想了研究展望,根据本研究分析与发现,总结研究贡献、研究局限及后续研究提出了建议。
郭凯娟[9]2007年在《广州市中学教师心理契约的结构及其相关因素的研究》文中研究表明教师的心理契约是指学校与教师的相互关系中，教师所知觉到的学校和教师彼此为对方所担负的责任。它包括两个方面：“学校对教师的责任”和“教师对学校的责任”。本研究旨在确定广州市中学教师心理契约的维度结构及其内在的关系，考察广州市中学教师心理契约的基本情况；最后了解广州市中学教师心理契约对工作态度的影响。从中发现规律，为实际的工作提供一定的指导。在心理契约的结构研究中，首先根据已有的研究提出广州市中学教师的心理契约的叁维结构，以此编制了《广州市中学教师心理契约量表》。经过两次测试，调查了广州市7个区的10所中学300多名教师。对正式试测数据进行分半：数据Ⅰ，数据Ⅱ，对数据Ⅰ进行探索性因素分析，对数据Ⅱ进行验证性因素分析。结果发现广州市中学教师的心理契约的叁维结构比较合理，包括“教师对学校的责任”和“学校对教师的责任”两个方面。叁个因子分别是发展因子、交易因子、人际因子。在教师心理契约的内部关系中，“学校对教师的责任”对“教师对学校的责任”的影响是交叉影响的。在问卷编制基础上，对广州市中学教师的人口统计学特征的分析发现，不同性别、从教于不同年级的教师的心理契约没有显着性差异，不同年龄、教龄、职称、学历、学校级别的教师心理契约都存在显着的差异。在上述基础上，进一步对广州市中学教师心理契约影响的态度因素进行探讨，结果发现，教师心理契约中“学校对教师的责任”对教师的组织承诺、教师满意度和离职倾向有显着影响，心理契约中的叁个方面对它们的影响各有不同。
刘玲[10]2010年在《长沙市中学教师工作满意度研究》文中研究表明教师工作满意度主要是指教师评价其工作以及组成工作的各个方面时所产生的整体的、带有情绪色彩的感受与看法。探讨中学教师工作满意度对教师个人的身心健康、学校的管理工作以及社会发展都有着重要的现实意义。本文主要探讨了长沙市中学教师工作满意度的结构、现状和影响因素,旨在对学校的人才管理和科学决策提供参考。在研究方法上,本文综合运用了文献分析法、访谈法、问卷调查法等,在文献研究和现实调研的基础上,自行编制了长沙市中学教师工作满意度调查问卷。在芙蓉区、岳麓区、天心区、雨花区、开福区等五个城区的中学内随机选取426名教师进行了调查,并对有效数据进行了统计分析。研究结果如下：1.长沙市中学教师工作满意度由下面六个维度构成：领导与管理、环境与资源、同事关系、付出与回报、职业认同以及工作压力。2.长沙市中学教师的整体工作满意度处于满意水平。在同事关系、职业认同两个维度上的满意度得分高于中等强度值；在领导与管理、环境资源两个维度上的满意度得分处于中等强度水平；在付出与回报以及工作压力两个构面上满意度得分低于中等水平。3.长沙市中学教师工作满意度在人口统计学变量上存在差异。(1)性别不同的中学教师,女性教师的职业认同、工作压力满意度显着高于男性教师。(2)不同婚姻状况的中学教师,在领导与管理、工作压力维度上未婚教师显着高于已婚教师的满意度。(3)不同学历的教师在领导与管理、环境与资源、同事关系、职业认同等维度差异显着。(4)职称不同的中学教师在环境与资源、付出与回报、职业认同等叁个维度的工作满意度有显着差异。(5)不同从教科目的中学教师工作满意度状况领导与管理、同事关系、付出与回报叁个维度有显着差异。(6)从教年级不同的教师在领导与管理、环境与资源、付出与回报叁个维度差异显着。(7)教龄不同的中学教师工作满意度在领导与管理、环境与资源、付出与回报叁个维度差异显着。(8)学校类别不同的中学教师在环境与资源维度差异显着,且重点中学教师满意度显着高于非重点中学教师。(9)学校所在区不同的中学教师在领导与管理、环境与资源、同事关系、付出与回报、职业认同、工作压力等五个维度都有显着差异。
参考文献：
[1]. 广东省中学教师工作满意度量表的编制研究[D]. 黄丹媚. 华南师范大学. 2005
[2]. 广州市中学教师工作满意度量表的编制及应用[D]. 黄桂梅. 华南师范大学. 2004
[3]. 广东省中学教师工作满意度量表的编制研究[C]. 黄丹媚, 张敏强. 第十届全国心理学学术大会论文摘要集. 2005
[4]. 大连市初中教师工作满意度的调查研究[D]. 王书君. 黑龙江大学. 2014
[5]. 广州市中学教师工作满意度量表的初步编制[C]. 张敏强, 黄桂梅. 第十届全国心理学学术大会论文摘要集. 2005
[6]. 民办中学教师工作满意度研究[D]. 梅娟. 海南师范大学. 2017
[7]. 广州市公办中学与民办中学教师工作满意度的经济学比较分析[D]. 伍园园. 广州大学. 2009
[8]. 高校教师工作满意度研究[D]. 李志英. 华东师范大学. 2011
[9]. 广州市中学教师心理契约的结构及其相关因素的研究[D]. 郭凯娟. 华南师范大学. 2007
[10]. 长沙市中学教师工作满意度研究[D]. 刘玲. 湖南师范大学. 2010