中国铁路哈尔滨局集团有限公司安全监察室黑龙江哈尔滨150000
摘要：人的因素对行车安全有着重要影响，职工专业素质的高低、培训教育内容是否科学合理以及职工安全意识的建立都影响着中间站行车安全管理措施能否落实。因此要坚持人本管理理念，加强制度管理，完善教育培训内容，使职工安全意识得到提升，行为操作得到规范，主动进行安全管理，自觉遵守规章制度，从源头上实现安全管理水平提高，为铁路运输业发展提供保障。
关键词：人本管理；铁路中间站；安全管理
人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是深刻认识人在铁路安全生产活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。其核心思想是坚持一切以人为核心。
1人本管理的特征
1.1人本管理的核心是人，把人至于组织中最重要资源的地位
管理大师麦格雷戈曾经说过这样的话：“最难以达到的简单的真理，但用起来却最有力。当世界变得更为复杂，当技术使得公司更有竞争力的时候，组织中的人们的活力将对这些群体的成功变得更加重要。”把人看做组织重要的资源，这是人本管理区别于“物本管理”和“把人作为工具和手段的传统管理”的显著特征。
1.2人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源
在技术更新越来越快、信息实现及时传递的现在，技术优势变得更能够复制。这时候，组织持久性竞争优势的源泉并不在于商品和服务，而在于他们集体的头脑强势。人本管理把人作为组织最重要的资源，实现组织目标的方式是利用和开发组织的人力资源。以优化配置、合理开发、充分利用组织人力资源实现组织目标，这时人本管理的又一特征。
1.3人本管理的主体是企业的全体员工
管理归根结底是人进行的管理，又是对人的管理，人在组织中既是管理的主体，又是管理的客体。人本管理的最大特征是超越了人仅仅是管理对象的局限，更强调人是管理主体，把全体员工当做管理的主体，每位员工都是组织的真正主人，他们不仅做成为管理客体该做的事情，更多的还是自主地去做成为管理主体“应做”的事情。这样一来，管理人员和员工之间并不是严格的上下级关系，而是一种分工合作关系。
1.4人本管理的服务对象是组织内外的利益相关者
管理的任务是有效的实现组织既定的目标，管理本身不是目的，管理是为组织目标有效实现服务的。从这一角度看，管理服务的对象更多的指向组织外部，而组织内部的员工则是实现外部服务对象而采取的手段。但是，随着时代的发展，人更希望从组织内部得到他所希望得到的东西，即成为组织服务的对象，要求实现员工个人的发展目标。因此，人本管理的服务对象是组织内外所有的利益相关者，这是人本管理区别于其他管理的一大特征。
1.5人本管理成功的标志是组织和员工实现双赢
人本管理把人作为管理的中心，这一理念定位就抛弃了把人作为“手段人”和“工具人”的局限，而是以“人”为目的，尊重人性，注重人的发展和提高，使人在特定的工作岗位上创造性地工作以实现组织目标；同时把自己塑造成为一个全面而自由发展得人，在此基础上实现组织与员工的“双赢”。这是人本管理的又一特征。
2铁路中间站行车安全管理现状分析
2.1安全思想滑坡的问题
一些干部职工没有牢固树立安全第一的思想，安全生产压力增大，安全思想出现滑坡，缺乏责任心、紧迫感和敬业精神。有的工作起点不高，要求不严，落实不力；有的顾此失彼，不抓重点，做表面文章，不讲实效；有的强调客观，工作被动；有的自满松劲，沾沽自喜，麻木不仁，推而不动。
2.2职工综合素质较低的问题
从目前来看，中间站行车人员自身存在的问题较多，不少行车人员自身文化水平较低，缺少专业技术知识，缺乏理论与实践的有机结合，导致对现代化的科学技术知识掌握较少，尤其近几年来铁路事业发展突飞猛进，新技术、新装备、新时速不断更新和应用，新情况、新问题、新要求不断出现和变化，对DTCS、CTC等现代行车设备的了解不够全面。
2.3行车人员的工作现状问题
目前中间站行车工作环境比较艰苦、责任性强、风险性高、劳动强度大，从业人员普遍存在一定的心理压力和精神压力。工资、奖金和工作辛苦不成比例，容易产生心里失衡现象，一旦得不到有效的释放和引导，对安全生产带来的隐患不容忽视。因此，许多人不愿意从事行车工作，不少现有行车人员千方百计想办法、走门子、找关系脱离行车指挥岗位，希望从事相对轻松的货运、客运工作。
2.4现场作业问题
现场作业令人担忧。普遍存在用语不标准现象。在作业中接发列车人员不能严格按照《接发列车作业标准》进行作业，特别是在接发列车标准用语上反复发生不标准现象，有漏“车次、客车、方向”等内容，擅自增加或简化车机联控用语时有发生。外勤接发车人员标准执行不到位。在接发列车作业中，个别职工执行作业标准不能持之以恒，尤为突出的是外勤接发车人员劳动纪律涣散、作业标准执行不到位等导致违章违纪频发行车簿册填写不规范。作业中接发列车人员不能按规定要求认真填记行车簿册，行车簿册填记有涂抹、漏填、错填现象，导致互控制度流于形式。
3对策研究
3.1加强人员考察，建立人员综合评估制度
考察评估的内容主要有责任心体现、性格脾气、群众关系、心理状态、学习能力等，反馈的信息要有具体的材料支撑，不能凭主观臆断。跟踪考察的过程也是新人员、新定职人员不断改进、提高的过程。考察期间分阶段做出评估小结，指出存在问题。考察期满，综合评估此人是否适合继续干该岗位，对不适合的经过协调，调整岗位。以这种方式缩短新人员的适应期，为老龄化严重的车站加速新陈代谢、新老更替。
3.2重视人员需求，建立定期交流培训制度
我们的职工文化程度普遍不高，现行的规章制度变化又快，职工一时难以消化吸收。作为管理者应该根据不同的情况做有针对性的不同的培训教育。要讲清楚对规章的理解、现场的具体做法以及违反规定可能会造成的危害。讲职工想学的，讲对职工有用的。学习讨论后要有考试作为知识掌握情况的考察与巩固，一定要真学真考。有的职工会提出自己对规章的理解，课上会就某一条规章进行探讨，对现场反应的疑难问题，整理归纳，上报技术主管部门。
3.3注重人文关怀，建立及时心理疏导制度
心理疏导是通过解释、说明、同情、支持和相互之间的理解，改善或改变心理问题人群的认知、信念、情感、态度和行为等，以达到降低或解除不良心理状态的目的行为，实现从不愿合作到愿意合作，从消极情绪到积极情绪，从逃避现实到面对现实的心理转化的过程。建立每月“关键人”制度。由大班组长、其他管理人员每月就自身分管范围内提出关键人一名（要有具体事件材料做支撑），提出问题所在，分析形成原因。如果是生活事件原因，则由专人对职工一对一谈心，做好心理疏导；如果是非生活事件原因，则由车站班子对职工诫勉谈话，讲清利害关系，提出改进建议。
3.4创新管理机制，打通职工“晋升、退出”通道
从机制的层面上看，应该打通职工的晋升与退出通道，让有能力有工作热情的职工能够得到科学的晋升，让有经验的老职工能够在退出工作一线的同时能够安排到更适合的岗位更好的发挥自身优势，这样一来原有岗位空缺，年轻的优秀职工也会能得到晋升，人才有了流动性，这样既保证了老职工的收入不会减少很多，又保证了年轻职工的积极性和职工队伍的延续性。
结束语
通过人本管理思想在中间站安全管理中的应用，及时有效的采取岗位调整、培训教育、心理疏导以及管理创新等手段，我认为只有长期确立人本管理思想，长期坚持各项制度，才能从根本上做到转变职工的心态和状态，使职工树立起正确的安全人生观和价值观念，形成科学的态度，养成自觉规范的行为习惯，实现“要我安全”到“我要安全”再到“我会安全”的转变。
参考文献
[1]刘新华。浅谈如何抓好铁路安全管理[J].科技与创新，2014（13）。
[2]齐志伟。铁路车务站段安全管理现状及建议[J].科技传播，2014（03）。