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摘要：人才开发是企业发展过程中不可忽视的问题，与企业的发展息息相关，也是企业在发展的过程中不可忽视的问题。企业想要获得长足的发展必须做好人才培养工作，将人才培养工作当作一项重要的工作来抓，在市场经济环境中高素质的人才是提高企业竞争力，使企业获得长足发展的关键因素。鉴于此，本文就企业人才开发存在的问题及对策展开探讨，以期为相关工作起到参考作用。
关键词：人才开发；整体；发展
1、企业在人才开发方面存在的一些主要问题
1.1、企业人才开发投入意识分化明显
相关调研表明，企业规模与企业人才开发意识基本呈正相关关系，大型企业对人才开发工作较为重视，如雅戈尔、韵升等集团性大企业大多建立了完善的人才开发和使用体系，而中小企业对人才开发意识相对不强。相关调查数据表明，近80%的中小企业还没有建立科学规范的人才开发机制，主要表现为缺少人才开发规划，未能遵循人才成长规律建立起科学的企业人才培养教育体系；人才开发功利性较为明显，对行业发展趋势研究不足；对人才开发投入回报期望不高，认为人才开发周期长成本大，害怕人才“跳槽”等等。同时，随着劳动力成本不断上升和“机器换人”不断推进，部分企业“重机器轻人才”思想有所抬头，不愿意花大力气对人才进行培养和储备。
1.2、企业人才开发层次普遍较低
调查发现，近七成的企业人才开发偏重于外部招聘，内部培养仅限于对新入职人员的岗前培训和技能提升，还没有上升到进一步进行人才资源开发以及培养企业高级经营管理人才的高度，特别是劳动密集型中小企业，由于一线员工每年的更迭率较高，企业人才开发基本上仅限于基层员工的岗前培训，人才开发培养层次普遍较低。
1.3、人才开发形式单一
目前，大多数电力企业人才培养形式单一，主要采取培训形式，而且在培养过程中，就像大学课程一样，主要采取讲授的方法，侧重于理论知识的传授，缺乏实践专业指导，导致培养的人才动手能力严重不足，与实际工作需要和工作解决不能直接对接，造成了资源浪费，成本加大，直接影响了企业的社会效益和经济效益，不利益企业长远发展。
2、做好人才培养工作促进企业核心竞争力的提高
2.1、加强宣传培训，提升企业提高人才开发投入意识
人才开发投入的关键是企业，决定企业人才开发投入的关键是企业家、职业经理人以及企业人才经理。要通过对宁波企业家、职业经理人、人力资源经理队伍等关键少数的系统化、多元化在职培训，促进企业经营管理者向职业化转变，引导他们树立正确的人才开发理念，并通过典型案例宣传等手段，提高企业对人才开发投入重要性的认识，引导建立以企业为主的人才开发投入生态体系。
2.2、制定科学的人才招聘方案
为了避免人才浪费做到人尽其用，在招聘人才前企业管理层应根据企业目前的发展现状，确定自身需要哪些人才，依此应制定一份详尽而科学的人才招聘方案。例如对于一些大型企业来说，可从有利于企业未来发展的角度出发招聘一些在企业内部长期任职的员工，一方面可起到储备人才的作用，另一方面这一举动也有利于为企业培养经验丰富人才，以预防企业员工流动所产生的不良后果，将企业因此而收到的损害降到最低。
2.3、人才开发工作必须与时俱进
以往多数电力企业，在培养人才时往往采取培训的方式进行，这种方式过于单一，仅仅有助于人才的理论知识提高，不能满足新形势下社会对企业人才的新要求。为此，要适应社会发展，企业就必须要顺应时代潮流，对人才培训工作进行创新，比如在业务技能、人际关系、创新发展、处理突发事件等方面给予指导和帮助，从本质上提高企业人才培训工作的效率和效果。另外，电力企业还应结合行业特点和企业性质，采取老职工传、帮、带的方式，使新职工得到迅速成长，并采取激励机制稳定人才、留住人才，给新职工创造良好的工作环境和施展能力的机会和平台，达到人尽其才，为企业的持续健康发展强筋壮骨。
3、企业人才开发的有效措施
3.1、重视人力资本投资
“完全的资本概念应包括物质资本和人力资本”，其中人力资本主要凝聚在劳动者身上，通过资本投入转化成人力财富，主要表现是劳动者通过自身技能和技巧资本费用。人力资本主要指的是，将对劳动者花费的成本作为一种投资，这就形成了一种技能，技术水平以及熟练程度较高的劳动团体。站在当前资本主义发展实际的角度进行分析，各个企业在人力资源的投资方面，逐渐超越了物质资本投资，在我国一些人士因为传统经济模式的影响，认为我国当前缺少的是物质资本，我国劳动力过剩，因此主张对企业物质资本加大投资力度。但是经过多年实践总结出，企业如果不能有效利用资本和技术人才资源，即便物质资本相当丰富，但还是无法引进先进技术，从而导致企业资源浪费。
3.2、建立健全人力资源开发与培训机制
首先，企业应该完善人力资源培训开发的需求。企业人才开发本身就是一个相对复杂的工作，不能由领导者个人思想来决定开发方向。在具体开发工作中，需要结合企业的战略目标，先明确企业未来发展中需要哪些人才，以及企业现阶段比较缺乏的人类类型。在得到这些信息以后，企业就可以将这些信息制定为人才招收标准，从而筛选社会人才。但需要注意的是，企业不能单单凭借这些信息来选拔人才，而应该对人才的未来发展进行评定，关注他们的上进心、学习能力等各方面的隐藏信息。
这样以后，企业就能够招收到有用的人才。其次，企业还应该重视培训效果。企业针对员工群体进行培训，主要就是想利用培训工作来提供员工的综合素质，能够让员工在最短的时间里创造出更多的价值。因此对于企业高层管理者来说，培训工作本身就是一项投资，而最终的效果也决定了企业能不能利用培训工作来获得相应的收益。从这些角度来说，企业在进行员工培训之前，要先进行员工培训的投资效益分析，全面深入的探讨员工培训的资金消耗以及最终达到的效果。不仅如此，企业还应该针对参与培训的员工进行全面的评析，明确员工经过培训以后对于岗位技能的掌握，以及自身理论知识储备的变化。这样以后，人力资源的培训效果就能够得到全面的展示，发挥培训工作的价值。
3.3、人才测评技术应用于人员的选拔
随着社会不断发展，传统的以工作成绩和工作业绩作为选拔依据的选拔方式弊端日渐突出。管理职位的高低，不能单纯以工作业绩和成绩为依据，企业组织在进行人员选拔时，要借助人才测评技术，对选拔人员的整体素质进行全面了解，为企业组织选拔可靠的人才。
结束语：
总而言之，人才的开发与培养是想非常复杂的工程，这些工作仅仅依靠企业自身是不够的，还需政府的支持与鼓励，为人才的开发创建良好的内外部环境，最终起到提升企业核心竞争力，促进企业发展的目的。
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